加里·哈默是继彼得·德鲁克之后全球最伟大的战略管理大师，他的著作是各级管理人士和企业家的必读作品。在哈默的管理体系中，有一条非常重要：19至20世纪诞生的现代管理思想已经不再适应如今快速发展的时代，再用过去的管理思想对销售团队进行管理已经越来越难了。
关于这一点，哈默做了一个形象的比喻：团队就像一个马戏团，而销售主管和一线销售人员就像驯兽师和小狗一样。驯兽师手里拿着鞭子，一声呼喝，一个手势，小狗就会按部就班地做出某种动作，以期得到奖励、逃避惩罚。但是现在这种管理方法已然行不通了。管理的对象是人，特别是如今这些已经经历了民主化、信息化洗礼的80后、90后们，不像过去的“小狗”一样听话了。
杨先生当了很长时间的销售主管，但最近他对团队管理却有了一些新的困惑。
“几年前我在做管理，几年后我还是在做管理，但现在的团队怎么管起来这么难？在我团队中的那些二十几岁的年轻人，想法怎么那么多，管起来比三四十岁的人都费劲。”
在交流的过程中，我了解到，由于新老员工的交替，杨先生团队里的成员平均年龄偏低，绝大多数人都是80后、90后的员工。这些人物质条件极为丰富，并且自我意识非常强、抗压能力却非常差。
“现在都是80后、90后的员工，太不好管了。企业最厉害的惩罚手段也就是罚款和开除了吧，可是你看人家缺钱吗？我这还用诺基亚呢，人家苹果都换好几个了；我这也就一般的车，人家的动辄二三十万。现在的年轻人根本不在乎扣工资。炒鱿鱼够厉害了吧？‘此处不留爷，自有留爷处。处处不留爷，我回家里住。’现在的孩子们家庭条件都不错，工作机会对他们来说仅仅只是机会而已。”
我很怀念改革开放初期时，那批真正吃过苦受过穷的打工仔，工作对于他们来说就是饭碗，就是整个家庭的支柱，他们很珍惜，自然也会好好干。那时候的打工者曾经有四个千万精神：“走遍千山万水、说尽千言万语、吃尽千辛万苦、克服千难万险！”简单的四句话，足以让奋斗过的你我泪流满面。
老话讲：“再穷不能穷教育，再富不能富孩子。”然而，时代不同了，30年的改革开放，已经让一部分人先富了起来，并且家家户户大多只有一个孩子，因此他们的观念完全变成了“再穷不能穷孩子”。他们的孩子，也就是我们说的80后、90后，从小锦衣玉食、娇生惯养，他们身上再也找不到父辈们那种吃苦肯干的工作精神。更可怕的是，他们什么都不怕。
“我们不缺钱”，曾经有个90后小伙子跟我说，他光是玩游戏买装备就花了七八十万元，并且他还告诉我，这不算多，有的人比他花得还要多。一个刚刚走上社会的小伙子，能用七八十万元人民币去买游戏中的虚拟装备，这太让人匪夷所思了，如果不是亲耳听见，我无论如何都不会相信。
知己知彼，才能百战不殆。那么，在工作中，80后、90后都表现出了哪些特点呢？
1．“现实经济型”价值观环境的变化导致80后、90后的价值观也较之以前的人发生了巨大的改变，注重功利，强调眼前利益，追求物质享受，成为他们这一代人身上的显著特征。
2．以快乐为导向80后、90后员工都具有极强的自我意识，他们个性张扬，喜欢展示自我、追求自由，同时喜欢消费、上网和旅游。对于他们来说，工作也必须以快乐为导向，因此高兴了就干，不高兴了就辞职。
3．信奉“工作是为了更好地生活”80后、90后员工多追求公平，对于他们来说，一分耕耘就必须有一分收获，也就是说付出和收获必须成正比。同时，他们大多认为工作是为了更好地生活，所以应该从工作中获得一种快乐，而不应该让工作控制和束缚了自己的正常生活。
4．草莓族网上有一个词叫“草莓族”，用来形容那些外表光鲜、内心脆弱的人。我觉得这也是80后、90后员工的一个显著特征。他们自尊心极强，眼高手低，并且心理波动大、情绪变化快，如此一来，抗压能力自然就差了很多。
5．个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神80后、90后员工独立但也自我，每个人都有自己的想法，每个人也都能“自成一派”。这就导致他们集体互助、互让精神缺失，团队合作意识淡薄。
6．更多“忠诚于自己”而非“献身于公司”80后、90后员工多关注自身发展，对企业却关注不多，因此忠诚度不高，跳槽频繁。2013年的《中国薪酬白皮书》中显示，80后、90后离职率整体偏高，甚至出现了越年轻跳槽越频繁的情况。
7．缺少人际理解与妥协80后、90后员工通常想法比较简单，在企业中，他们不喜欢面对复杂的人际关系，因此不喜欢拉帮结派，更不喜欢勉强自己去迎合谁、去向谁妥协，比较注重自我感觉。
有如此多的问题存在，那么80后、90后的销售人员是否就真的无法管理了呢？我觉得未必，看待任何事物都必须客观。作为冠军团队的管理者，你不能因为你看到的某些个例就否定这一代人。80后、90后们身上虽然有很多缺点，但也有很多非常明显的优点。80后、90后员工往往学习能力强，接受新事物快，并且敢于挑战权威、打破传统，因此创新意识也比较强。他们有独立的价值观、有极大的创造性，他们学习能力强、民主法制意识强、容易被激发、兴趣广泛、自信乐观，等等。我们必须看到，现在很多80后甚至90后已经走上管理岗位，成为非常优秀的管理者或者创业者。
总之，时至今日，不管你愿不愿意，投给你简历的绝大多数都是80后、90后，特别是在销售这样一个低龄化的行业，他们必将成为企业用人的主力军，冠军团队的管理者要做的不是抱怨排斥、也不是给他们带上各种标签，而是要让管理跟上他们的步伐，跟上形势的发展。
1．理解而不是改变面对“难管”的80后、90后，管理者要比以往更加关注销售人员的内心，要学会理解他们，真诚地去对待他们，而不是先入为主地用固有成见排斥他们。这不仅是老板应有的胸襟和姿态，也是管理好80后、90后销售员的第一前提。
2．运用个人影响力，而不是权力如今，很多人都缺少一种敬畏心理，儿子不怕老子，学生不怕老师，员工不怕老板，更不要说自我意识非常强的80后、90后了。所以，不要试图用你的权力去震慑他们，管束他们，而是要学会用个人影响力去带动他们，影响他们。
对于工作，有些人存在的是“不得不”的心理，有些人存在的则是“一定要”的心理。前者做事被动，只有等事情或者工作被时局推到不做必“死”的边缘时，他们才会被迫去行动；而后者则会想尽一切办法主动出击，当然他们也明白到山顶的路必然充满千难万难，所以他们刚毅无畏，更会在前进中不断挑战困难、战胜困难，直至成功。所以，“不得不”总是以失败告终，“一定要”则常常能披荆斩棘，也因此，在多数情况下，“不得不”总是给“一定要”打工，并且始终生活在其影响之下。
这就产生了两种结果，合格的员工总是把工作当成不得不去做的事情，所以他们只能做到合格，而优秀的员工却能把工作当成一件一定要去做的事情，哪怕他们本身不喜欢这份工作。英国前首相丘吉尔曾经说过：“并不是我们喜欢一件事情就可以把它做好，而是我们在做的时候，学会了喜欢。”员工工作也是这个道理。在管理过程中，销售企业老板不是要用权力去压制、去推动，使员工“不得不”去做，而是要用个人强大的影响力去引导、去带领，让他们在工作过程中发自内心地喜欢上工作，最终把工作变成他们“一定要”去做的事情。
3．施压、解压同步进行绝大部分80后、90后，从小就没吃过什么苦，所以他们的抗压能力相对较差，而销售工作注定是一份经常遭遇拒绝和失败的职业；另一方面，他们又极度要求自由，不想承受束缚和压力。这就需要老板们既要懂得施压，又要懂得解压，既不能听任放纵，也不能一下子把他们压垮。这样才能逐步锻炼他们的心理承受能力、抗挫折能力和问题处理能力。
4．认真选材而不是费力重塑古人讲，玉不琢不成器，但你首先得保证它是块玉，而不是石头。销售就是要找到合适的人，让他们去做合适的事。如果能从源头上把关，找到合适的、更容易管理的员工，那么销售管理工作就会容易很多。
5．业绩考核，坚持末位淘汰千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始见金。企业是以盈利为目的的组织，销售也必须做出成绩才能见到效益。所以企业必须定期进行全方位的考核，将那些始终业绩不合格并且缺少潜力的、影响组织发展并且屡教不改的，或者其他不符合组织发展需要的人清理出去。这样经过不断地考核和淘汰，留下的必然是最优秀的员工。
没有管不好的销售员，只有不会销售管理的所谓主管。80后、90后销售员虽然难管，但并非不能管，管不好，与其说是他们自身问题太多，不如说是我们的管理不到位，管理没能与时俱进。如果你是销售团队的管理者，如果你还只讲索取，不讲回报；只讲权利，不讲义务；只讲服从，不讲自由；只讲共性，不讲个性，那么即便你手里拿着鞭子铁棒，销售员们也不会任你呼之喝之，甚至他们还会变成吃人的“洪水猛兽”；相反，如果你懂管理，那么吃人的“洪水猛兽”，也会变成可爱的精兵良将，最终服务于团队、扎根于企业，成为真正能帮助团队成为冠军团队的人。