让下属工作充满热情：以情动人，恰到好处
一次，松下幸之助招待客人，点了牛排。大家正在吃时，松下让助理去把烹调牛排的主厨请来，他还特别强调：“不要找经理，只找主厨。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想主厨等一会儿要受指责了。
主厨知道客人来头很大，紧张地问：“是不是牛排有什么问题？”“烹调牛排，对你已不成问题，”松下说，“但是我只能吃一半。原因不在于厨艺，牛排真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但我已80岁了，胃口大不如前。”
主厨，还有其他用餐者面面相觑，过了好一会才明白怎么一回事。“我想当面和你谈，是因为我担心，当你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时，心里会难过。”
如果你是那位主厨，听到松下先生的如此说明，会有什么感受？是不是觉得备受尊重？客人在旁听见松下如此说，更佩服松下的人格并更乐意与他做生意了。
时刻真情关怀下属感受的领导，将完全捕获下属的心，并让下属心甘情愿地为他热情工作！对别人表示关心和善意，比任何礼物都能产生更好的效果。
对下属不能偏心眼儿
领导要想得到群众的拥护，管理者要调动员工的积极性，就不能用傲慢的态度对待他们，必须懂得对群众或下属的尊重，要和群众或下属和睦相处，取得他们的了解与信任。往往一位成功的管理者所发挥的管理功能，更多的是来源于个人影响力和人格的魅力！
一家公司接到了客户赠送的三张旅游券，可是公司却有四个人，怎么办？公司经理自己拿了一张券，发下去了两张。显然有一个人没有得到券，他倍感打击，对经理产生了憎恨的心理。在留守上班的日子里，他故意把几笔生意给推了。且不说这位员工做法对不对，而那位经理却犯了错误，他应该去补一张券，或者自己不去旅游，或者对留下的员工进行解释，让他下次优先享受“好处”。
对于大小头头来说，不要以“领导者”自居，要放下架子，以平等友好坦诚直率的态度与下属相处。不要做表里不一，心口不一的人。要关心下属，经常了解下属的生活情况、思想情绪、工作中的困难，竭力帮助下属解决生活工作中的困难，解除思想上的烦恼。
对下属一视同仁，首先体现在相互尊重上。不能有亲有疏，处理问题对事不对人，要“一碗水端平”——如上面讲的，那位经理就没有一碗水端平。他可以用很多恰到好处的办法处理那件事，但他没有，以为自己是经理，有权分配利益。
要尊重下属的劳动，爱护他们的积极性、创造性。要善于宽容、谅解下属，如果下属在态度、言行上对领导有所冒犯，也不必挂在心上，要主动表示谅解，解除对方心理压力和紧张情绪。
对下属一视同仁，必须坚持用人唯贤的原则。但毋庸讳言，有时也不免有个人情感的成份。有的人对领导敬而远之，退避三舍，怕太接近领导会被认为是拍领导的马屁。有的人则对领导言听计从，亦步亦趋。奉承话好听，谁都爱听，会溜须拍马的人一时也可能比较讨人喜欢，可时间一长，便会令人生厌。有时奉承过了头，上司甚至会想，你在拿我当阿斗啊！也有的人以“谏臣”自居，以仗义直言标榜自已的刚正不阿。这样的下属，上司也是不太好接受的。“忠言逆耳”这句话人人都懂，可如果能做到既是忠言，又不逆耳，岂不更好？
对下属一视同仁，公平合理，是管理者处理与下属关系的重要原则，也是赢得下属信任的重中之重。你的下级发现你能公平公正地对待他，他定会心情舒畅，干起活儿来，也必是斗志昂扬。一句话：肯卖命。
反之，如果发现你“偏心眼儿”，可想而知，偏向的一方，获得好处，似无怨言。但另一方则是怨声载道，旁观的第三者，也会站在这一方。那么你会众叛亲离，而你偏袒的一方，也会因此与别人“格格不入”。
松下电器公司创始人松下幸之助曾经说，总经理必须兼任替下属端茶的工作。当然，他的意思并不是真的要亲自端茶，而是说，身为领导者，不能虚无缥缈，而应与下属保持平等，让他们感受到一些实在的东西。比如，老板对员工不能说：“喂，某某你去做件事。”应该改为：“对不起，麻烦你做这件事。”看见尽责尽职的员工，应该满怀感激地说：“真是太辛苦你了，请喝杯茶吧。”这就显得相处平等多了。
松下幸之助无疑是深通为人处世之道的人，他知道，越是小人物，越是需要平等。因为小人物也有自尊心，却没有被人追随吹捧的机会，所以他们对别人的态度会非常敏感，他们内心有没有平等的感觉，将大大影响他们的情绪。
玛丽·凯曾经在一家公司当业务员。有一次，她参加了整整一天的销售训练课。课程结束后，由总裁做激励演讲，然后一一和大家握手。玛丽·凯怀着异常激动的心情排在队伍中。终于轮到她了，但总裁却连正眼都没有瞧她一下，冷漠甚至有些厌烦地从她的头顶望过去，看看后面还有多少人，根本没有觉察到玛丽·凯在和他握手。
总裁冷漠的眼神刺得玛丽·凯心里隐隐作痛。她感觉到，总裁根本就没有将员工真正放在心上，接见和握手只不过是一种形式，他们只不过是他的赚钱工具而已。
这件事使玛丽·凯深深地感到，作为一位领导者，在雇员眼中不仅要有权威，更重要的还要有人性。因此，她在创办企业之后，一直以这件事作为镜子，并选择马太福音里“我在帮助别人，别人也在帮助我”这句话，作为自己的座右铭，尽量做到公平对待雇员，尊重他们的人格，使每个人感觉到自己在公司的重要性。后来，尽管她的公司拥有20余万员工，尽管她已成为世界工商界的名人，但她每月仍然要抽出时间，接待来自世界各地回到总部来轮训的400名雇员，并且请他们到家里来做客，用亲自烘焙的点心招待他们。她和每一个人热情地握手，并且亲切地交谈。每当她感到疲劳的时候，她总会想起自己当年排队和那位总裁握手时的情景，于是就会立即打起精神。她说：“我将给每一个来到我面前的人全然的注意，不管我自己多么疲劳。”
正是对人的关爱，使她掌握了打开员工心灵之门的钥匙，看到了他们内心需要的东西并给予呵护——与人平等处事——从而也掌握了打开成功之门的密码。
作为一个管理者，你的下属由于你的不公而不团结，这真是你的悲哀。你本该在中间起个调和作用，应该起到纽带的作用，促进他们之间的团结。为此要求你不能与一部分人或个别人过分亲密，而同时过分疏远另一方。在工作问题上，应该是一律公平，工作上一样支持，一样看待。不要戴着“有色眼镜”看人，不能因人而异，“看菜下饭”。
要时刻坚持客观公正的态度，不为流言蜚语所左右，力戒主观的想法付诸实践。如果你的行为带有明显的主观色彩，很容易失去公平。
了解员工的需求
凡人都有欲求，企业员工也不例外。
只有洞察下属的所有欲求，才能懂得如何激发他们的工作热情。这是企业领导赢得下属尊重、激发下属活力的方法。
当你明白了下属做事是因为他们有获得幸福的某些基本需求和愿望之后，你就容易理解他们的行为了。一个人所做的一切，其目的都是指向获得那些基本需求和愿望的。有些需求和愿望是纯属身体的需要，而有些要求和愿望是需要终生学习才能得到的。
首先是身体的需求。
身体需求，即衣食住行等方面的物质需求。满足一个人的身体需求可能成为促使这个人采取某种行为的特殊目的。基本的身体需求都是那些关系人的生存和生活的，诸如：食品、饮料、睡眠、衣服、住房的满足以及其他一些正常的身体功能的需要。
企业领导应当关心下属“生活需求”，尽可能给他们解决实在的物质待遇，例如：有房住房，或住房是否合适；某一天的健康状况等，这些看起来虽然是小事，但是却处处体现出领导对下属生活问题的关心，极易打动人心，产生亲近感。达到这种效果，就能做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他们的工作热情，使他们爆发出更大的工作能量。
其次是心理的需求。
心理的需求是一个人在生活中从他被评价以及别人对他的态度的感觉和观察中学来的需求。心理需求，诸如对安全的愿望、对社会称赞的愿望，以及被社会承认的愿望，都可能比某些身体需求更为强烈。人们有可能会不择手段地去取得它们。
你可以用人的心理需求或者愿望作为目标去激发他，这往往要比用身体需求去激发他有更为明显的效果，你也很容易从他身上得到你所需要的东西并赢得用人的无限能力。每一个正常人基本都有如下的需求或者愿望：
⊙对其成就的承认，对其价值的认可。
⊙感到自我满足，有一种自以为了不起的感觉。
⊙有优胜的愿望，有名列第一的愿望，有出人头地的愿望。
⊙有将某个地方以主人自居的感觉。
⊙金融成功：有钱，有钱可以买到的东西。
⊙得到社会或团体内的称赞，被同等地位的人所接受。
⊙对个人权利的感觉。
⊙身体健康，没有任何疾病，身体舒服。
⊙有创造性表现的机会。
⊙在某些有价值的事情上取得了成绩或者成就。
⊙新的经验。
⊙有自尊、自爱、自负感。
⊙有各种形式的爱。
⊙悠闲自在。
⊙有心理上的安全感。
许多领导都明白，根据下属的欲求可以调动他的主观能动性。如果一名企业领导能够最大限度地把下属的欲求转变为其工作欲望，那么这个企业领导就是一位用人大师。因此只有当你洞察了下属的欲求之后，才能真正地了解你的下属，才能达到善用人力的效果。作为企业领导，不可草率为之。
例如，同样的薪酬系统，在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”，指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。
员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的，薪酬与感知及价值观联系紧密，很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好要看是否适合企业而定。
“每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。”日本麦当劳汉堡店总裁藤田就懂得如何帮助员工塑造“伟大”的女人，从而使自己的员工成为成功的男人。
每一位员工的太太过生日时，一定会收到总裁藤田让礼仪小姐从花店送来的鲜花。事实上，这束鲜花的价钱并不昂贵，然而太太们心里却很高兴，“连我先生都忘了我的生日，想不到董事长却惦记着送鲜花给我。”总裁藤田经常都会收到类似的感谢函及电话。
日本的麦当劳除了6月底和年底发放奖金外，每年4月，再加发一次奖金。这个月的奖金并不交给员工，而是发给员工们的太太。先生们不能经手。员工们把这奖金戏称为“太座奖金”。
除此之外，日本麦当劳汉堡店每年都在大饭店举行一次联欢会，所有己婚从业人员必须带着“另一半”出席。席间，除了表彰优秀的员工外，总裁藤田还郑重其事地对太太们说：
“各位太太们，你们的先生为公司做了很大的贡献，我已经做了各方面的奖励。但有一件事我还要各位太太们帮忙，那就是好好照顾先生的健康。”
“我希望把你们的先生培养成为一流的人才，帮助他们实现人生的梦想，从而发展你们家庭的和睦，可是我无法更多地、更细致地兼顾他们的健康，因此我把照顾先生们身体健康的重任交给了你们。”
听了这番话，哪一位太太内心不存感激呢？而这种感激对一个家庭又意味着什么呢？显然，儒家文化中的“家”的概念，在薪酬支付中发挥了激励员工、凝聚员工的作用。
让人心甘情愿为你工作
善解人意，是衡量企业领导是否从心理上打动下属的一个重要方面，惟其如此，企业领导才能深入下属的心灵深处，真真切切地把下属当做人来任用，切戒把下属当做机器人摆弄。可以这样说，惟有善解人意，才能用人至深。
无论是在工作上、家庭中还是其他方面，只要心不在焉，事情就很难成功；只有全心全意地付出全部身心，工作才能做好。领导们在工作过程中，应学会利用情感联络人心。
美国旅游公司总裁哈尔罗森·勃罗斯曾说：“最高水平的服务发自内心。一个企业只有赢得了员工的心，才能提供最佳服务。”领导者赢得了人心，员工的激情就会自觉产生，他们也就能体会到挑战的兴奋、竞争的刺激和成功的喜悦。心理学家说：“你不必管理自觉的人，如果他们的心投入了，做任何工作都会有动力。”
员工能否全身心地投入工作，是事业成功的关键之一。领导抓住了员工的心，也就抓住了一群活生生的人。
领导大致可以分为两种类型。有些是严厉分子，他们依靠高声、粗暴的咆哮来驱使人们工作，然后以威严来激励部属。而大多数的老板，要求虽然一样，但把严厉融化在说理、分析及幽默感中。他们也希望自己的命令能畅通无阻，但他们却不是严厉分子。他们能体会到自己接触的是“人”，因此采取直截了当、完全人性化的方法。
保罗·盖蒂是西方首屈一指的石油大亨，他把大部分的时间花在油田里和他的雇员一起工作。有一次发生的偶然事件，虽然其本身不太重要，却让盖蒂认识到，和员工建立良好的关系多么重要。
这天，盖蒂在油井工地上注意到一个名叫汉克的搬运工动作懒散，他生气地骂起来：“你在干什么？振作起来，笨蛋！”骂完之后，他还咆哮了一声。“好的，老板。”汉克平静地回答道。不过，他还是奇怪地看了盖蒂一眼。这让盖蒂莫名其妙。不一会儿，他了解到汉克有手伤。汉克本来可以回去接受治疗，但他因为不愿让工友和老板失望，于是留了下来。得知这个情况后，盖蒂走到汉克身旁，说：“抱歉！我刚才不应该发火。我开车送你进城去找个医生看看你的伤手。”听到老板这句话，汉克和他的伙伴久久地瞪着盖蒂，然后他们笑了。
从表面上看，这件小事没有多大意义，然而它却是有着高度价值的管理秘诀。盖蒂身为老板，未事先查明真相便乱发脾气犯下错误，使下属产生了抵触情绪，造成生产效率下降，在所难免。幸好，盖蒂一等发现了过错，便立即真诚地道歉，而且提出合理的、适当的补救方法，这样，马上又重新建立了良好的关系。
好的和有效率的领导与员工之间的关系建筑在并不复杂的基础上。成功的领导欲抓住员工的心，应从两个方面努力：
1．使员工感到愉快
如果公司成天暮气沉沉，各成员之间“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，如何能激发员工的热情，钟爱企业呢？如果公司不能激发快乐气氛和振奋精神，又怎么能使员工全心全意地工作呢？有人问比尔·盖茨，如果让他重新开始，他会去哪家公司上班？盖茨没有直接回答这个问题，而只是谈了使人高兴和令人感到工作有趣的重要性。为了吸引和留住那些最好的员工并激发他们的工作激情，老板们需要在工作场所营造一种振奋精神和令人愉快的氛围。
2．兼顾工作和家庭
家庭是社会的细胞，稳定家庭对工作有很大促进作用。一份调查报告中说：“有90％的高层领导将工作带回家去做，他们呼吁要更好地注意兼顾员工们的工作和家庭，否则，企业有可能失去一些人才。”
由于社会竞争越来越激烈，人们生存的压力也越来越大，在日本，许多人因过度劳累而猝死在工作岗位上。这种现象的发生，就是日本政府和企业领导未能协调好员工工作和生活需要之间的平衡。要赢得员工的心，就必须采取积极的方法兼顾他们的工作和家庭。
高效能生活最主要的、也是惟一的因素是平衡，平衡工作做得越好，效能、热诚和创造力也就越大。
培养自己的亲和力
对于一位领导来说，下属如能全力以赴进入工作状态，出色地完成各项指标任务，甚至激发了他们的巨大热情、无限潜力，这是最理想不过了。这不是不可能做到的，只要你善于沟通，进退有据、举措得体、善于调动员工的积极性和创造性，便能做到这一步。但你必须在每一个环节上都要把握好一些细小的分寸，否则良好的想法与实际工作距离就会相差甚远。
偶尔穿休闲装，会令人觉得随和。有的领导人因为年龄关系，穿得正统又保守，给人以古板顽固的感觉，使年轻的下属不敢与之亲近。领导者若偶尔穿一些休闲服装，会使人感到非常随和，从而融洽工作气氛。
亲切的语气有利于消除属下的紧张情绪。有的领导者与人说话习惯打官腔，令职员非常厌恶，与之接触时很紧张。在日常工作交往和办事时，如果不是下命令开会，领导者的语气应尽量随和，消除属下对你的敬畏害怕心理，使他们放松地与你在一起。
主动与部属交谈，会使人觉得容易接近。如果领导者经常叫人到办公室里谈话，容易造成非常严肃的气氛，但如果领导者经常走出办公室找员工谈话，则更容易博得属下的拥戴。
找一个可靠的部下倾诉，让人认识你常人的一面。领导者身边需要各种各样的人才。有的人未必很有才能，但为人忠厚，很会做人，这样的人在集体中也是很有必要的。因为作为领导者，竞争压力大于普通人，长期的紧张和苦闷压抑在心中，会影响身心健康及事业的发展。因此领导者宜在属下中找一个信得过的人倾诉苦水，一方面减轻心理压力，另一方面使人认识到领导者也有常人的一面，从而产生亲和力。但在诉苦时不宜多谈人际关系的好恶，以免传出去造成不利后果。
特殊的嗜好可以得到众人的称道。领导者有特殊的嗜好，属下会认为领导不呆板、不教条，具有常人之好。如果领导者对自己的爱好有独特的见解，那就更有魅力了。有这样一位中学校长，在教师的例会上提出进行爱国主义教育，看国家队比赛。原来这位校长是个球迷，在开会时间正好有一场重要的国际比赛，而在坐的教师也大多喜欢看球，因此，通过这种方式，领导者得到了众人的称道。
但要注意的是不要对自己的爱好过于痴迷。这会影响自己的工作。
信赖下属，用心赞美
每个人都有自己的标准，下属也不例外。当下属用自己的标准判断某件事的时候，作为领导不要立即怀疑下属判断的对错。毕竟，你也是在用自己的标准评判下属！正确的做法是：当下属的标准和你的标准不一样时，首先要信赖下属。
如果你毫无顾忌地表现自己，那对自己是很不利的。因为，在无形之中，你可能将自己的前途断送在别人手里了；稍稍不留意，就会被别人扯后腿。
但是，良好的人际关系终究是建立在彼此信任、彼此尊重上的，如果事事猜疑别人，那么，将很难与别人建立良好的友谊，自己也会变成一个不被信任的人。信赖对方，才能赢得对方的敬意。即使偶尔被出卖了，只要你是正直且宽宏大量的，最后的成功会证明这些微不足道的小小叛逆是发生不了作用的。所以信任别人，正是一个人获得成功的钥匙！
尤其在同一个工作岗位的人际往来，互相信赖、互相联系，是工作顺利的基本条件。因为，缺少了信赖，团队将没有办法同心向共同目标迈进，当然更谈不上所谓“苦干”的敬业表现了。
“用人不疑，疑人不用”，这句古代贤哲之士说的箴言，换成现代的话就是：“既然要玩团体游戏，就不要怀疑团体中的成员！否则，就不要组成团体。”
今日的社会，一个人无法办到的事，由几个人分工合作，就能发挥很高的效率。企业组织本来就是小团体与小团体的结合体，假使构成这个结合体的每一分子都彼此猜疑，这个团体必然涣散而不堪一击。
有些人天生猜疑心就很重。但作为企业领导最基本的条件，就是要信任你的部属，尊重他的个性、欣赏他的创意。这种尊重与欣赏可以使你工作行事无所不利。不能信赖别人的人，会使生活中充满猜疑，自己做事情不顺利，连带会使受猜疑的人自暴自弃。如果是一个有才华的领导，猜疑心太重，还可能使自己“壮志未酬身先死”。
信赖部属的标准，并不是怀疑自己的标准，而是对下属的一种宽容和理解。
你欣赏对方的才能与品德，你才会信赖他，才会把非常重要的事情托付给他。对方从你的信赖中感受到的赞美，甚至超过你直截了当的溢美之词。
美国《福布斯》杂志因推出“全美400首富排行榜”而蜚声世界。它的几任老板都是很有亲和力的人，他们的领导风格是：完全信赖，大胆任用，对员工的优秀表现给予真诚的赞美。在这里，哪怕新来第一天的人，也能在他的职权之内按自己的意愿工作，而不会受到任何干涉。如果干得好，其收获是丰厚的奖励和令人惊喜的赞美；如果干得不好，那是自己的问题，即使被开除，也没有人会产生怨言。
以赞美进行激励是《福布斯》传统的管理方式，它的第一任老板柏地·福布斯曾说：“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。”本着这种理念，他从不吝于赞美那些值得赞美的人。
《福布斯》的第二任老板布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人。他和员工关系很融洽，深受大家的爱戴。在每逢发圣诞节奖金时，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子的面前——连邮递室的员工也不漏掉——握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办得这么好！”这句话让每个人都感到心里暖洋洋的，荣誉感和责任感也油然而生。
第三任老板马孔·福布斯也极善赞美之道，并且运用得很巧妙。有一年，《福布斯》决定扩大版面，工作任务骤然加重。由于人手少，加上管理不完善，工作显得很忙乱，往往是稿件送印的当天，版面还错误百出。马孔·福布斯全权委托杰夫·克里斯比改善管理。克里斯比根据实际情况，制订了一套完善的管理制度，合理分配人力资源，终于使杂志社的各项工作变得井井有条。
不久后，在一家餐厅聚餐时，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，问题多多。马孔·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他你是怎么解决我们杂志问题的吧！”这意思是说，杰夫·克里斯比是这方面的专家，如何解决管理，只有他最有发言权。
后来，克里斯比感叹道：“马孔最会找机会赞美别人。”
现在，《福布斯》已成为全球最著名的杂志之一。它的成功，当然不是赞美的结果。但因赞美激发出的工作热情和公司成员的绝对忠诚，确实对《福布斯》的健康发展起了很大的作用。
赞美之词能够将自己的善意迅速传达给对方，是改善人际关系的一种有效方法。每一个地方都有可赞美之人，每一个都有可赞美之处，只要你乐意运用这种方法，你的“高帽子”可以灵活地戴到任何人头上。那么，你与下属建立良好的关系，无处不可得人而用。
多制造一些“动情点”
“汽车界的经营奇才”亚柯卡曾说：“所谓经营，无非是一种人际关系的网络而已。”
其实，不管是经营事业，经营人生，都不过是一种人际关系的网络。你把人际关系搞好了，到处有人相助，自然成功。大凡成功人士，做人圆通、方正，一方面善于放“人情债”，到处播撒人情的种子，另一方面有自己的思想和个性。这是人际关系畅通、事业有成的一个重要因素。
乌井信治郎是日本桑得利公司的董事长，深受部下爱戴，员工都称呼他“父亲”，因为他对部下的关怀确实有如慈父般温暖。公司初创时，各方面的条件都比较艰苦。乌井经常听到店员抱怨：“房间里有臭虫，害得我们睡不好！”一天晚上，在店员都睡着后，乌井悄悄拿着蜡烛来到员工的房间，在柱子的裂缝里以及柜子间的空隙抓臭虫。店员听到声响，从睡梦中惊醒，看到正在认真抓臭虫的老板时，都感动得落泪了。
平时，对于员工遇到的困难，乌井总是尽心尽力地关怀帮助，真像父亲对待自己的儿女一样。
有一次，新职员作田的父亲不幸去世。他不想让同事知道他家有丧事，以免麻烦人家。但在出殡当天，乌井率领桑得利的全体员工到殡仪馆帮忙。他还像死者的亲属一样，站在签到处，对前来祭拜的人一一磕头答礼。
丧礼结束后，乌井对作田说：“没有车子，你和伯母如何回家呢？”说完，立刻跑去叫了一辆计程车，亲自送作田和他的母亲回家。
后来，作田当上主管后，常对部下提起这件事，并说：“从那时起，我就下定决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜！”
世界上任何重要的事情，都是人的事情，只要把人打理好了，则无事不可成。你种下人情，将收获成倍的人情。
“生当陨首，死当结草”；“女为悦己者容，士为知己者死”，等等，这些都是经常进行感情投资的结果。刘关张桃园三结义后，加深着感情的往来，关羽千里送嫂夫人，没有一点闪失；关羽战死，刘备哭昏了过去，坚意去报仇，乱出兵虽然是不理智的行动，但从情意的层面上看，他何尝不是一个重朋友感情人？还有《水浒传》上的宋江，他对于感情投资更是一个行家里手，见到好汉就送银子，就请客埋单，到他落了难将被处决的时候，那么多兄弟来营救。如果他是个小气鬼，不注意平时与人交往，他的人头被砍了，也不会牵动天下好汉的心。
威罗比·马柯米克一手创办了世界著名香料公司——马柯米克公司，创业之初，他取得了一定的成绩，但他却是个彻头彻尾的独裁经营者，由于管理方法已经远远落后于时代，加上决策失误，他走向了艰难的困境。除非将所有员工的薪水减去10％，否则，公司的收支将无法实现平衡。他忧郁过度而病倒了。不久，他眼看着面临危机的公司，感到十分绝望，在一天黄昏流着眼泪撒手人寰了。
临危受命的是老马柯米克的侄子查理斯·马柯米克先生。查理斯先生出任公司董事长，上任伊始，他召集公司全体员工，非常诚恳地说：“从今天开始，所有员工的工资均增加10％，工作时间缩短。我们公司的命运完全担负在诸位的双肩上了，希望大家努力工作，力挽狂澜，拯救自己的公司。”
在场的公司员工们简直不敢相信自己的耳朵，个个呆若木鸡，百思不解。因为困难摆在眼前，就当时的恶劣情况而言，将公司员工的薪水砍掉10％尚不足以渡过难关，谁会想到新董事查理斯先生却给大家加薪10％，而且工作时间大大缩短。
当员工们终于明白新董事加薪之举是为了表示他对全体员工的完全依赖时，公司上下立即士气高涨，结果在短短一年时间里，马柯米克公司就扭转了亏损局面。公司总会遇到挫折，每当此时，尤其是碰到较大的困难时，老板在悲观失望的思维定势中，首先想到的往往是减薪裁员，而减薪裁员将使员工那本就脆弱的心理再受打击，谁还会和老板同心同德呢？
查理斯·马柯米克先生的智慧在于，虽然面临危机，却没有武断做出减薪裁员的决定，反而给员工加工资并缩短工作时间，设法激励员工产生高昂的士气，以期收到上下一心、同舟共济的效果。10％的额外薪资成本，换来的是巨大的无形资产——企业士气，这不单单是金钱所能衡量的。裁员？加薪？相比之下，孰优孰劣，不言而明。公司面临危机时，他懂得感情输入，可谓待人用人的高手。
切不可不顾人性
一旦面对激烈的竞争或企业危机时，经营管理者往往会全心地追求业绩而忽视了下属的人性，对下属采取强硬的手段，不顾一切地贯彻既定目标。大多数的人都以为若不这样就不能突破困境。
如果这么做能够振奋人心，增加士气，工作效率因此而提高，那就没有问题。然而，人性却没有那么单纯。例如，主管要的只是眼前的利润，他越是逼迫下属，下属越容易背地里产生反抗的情绪，敷衍了事。
为什么会产生这样的情况？这就是主管忽视了人性所造成的。经营者或管理者虽具有危机意识，却热衷于工作成绩的增加，而且固执地认为下属也有责任来提高工作成绩，于是拼命地要求下属不停地工作。如果忘了下属也有人格与人性，也有期待、也有梦想、也有个人欲望，只是拼命地压榨他们反而会收到负面效果。
以社会心理学的观点看，所谓的集团是处于危机下的一种依存心理，大家追求的是一个强而有力的强悍领导者。因此，在非常状态中一位有权威的领袖人物才能统领大家。
但是，并不是有权威的经营管理者，就一定可以无往而不胜。因此，身为上司如何赢得下属的信任非常重要，管理者努力地掌握下属的期待欲望，下属也能全心地信赖能让自己实现愿望的上司，并衷心地服从上司所说的话。
然而，大部分的管理者却无视下属的期待，只是一味地要求下属努力实现自己的期望。这样的上司自然会引起下属很大的逆反心理，无法努力来实现自己的目标。
在非常情况之下，上司以权威性的态度对待下属，在严厉苛责的情形下，下属还能致力于工作，上司自然应该感到高兴，但这却不是件容易的事。或许大多数的人会认为具有权威性的严苛作法，只是不适合于现代民主社会，但事实却绝非如此。即使是在权威主义盛行的封建时代，像这样忽视人性的作法也是行不通的。
就是要“收买人心”
作为领导，如果你在下属面前一而再、再而三地推卸责任，那么你的下属迟早会对你产生不满。要消除他们的不满，你要做的就是改正过来，负起责任。甚至，你也可以向他们认错（口头或行动均可），表示自己的诚意。这也是一种“收买人心”的方法。
不论你是否一个称职的上司，你的员工或多或少地会有不满，当他们向你提出一些利益要求时，你应如何处理？
事事应允根本是不可能的，公司也不会容许；事事反对，员工也会责怪你不为他们争取福利，久而久之，会令下属形成一种消极的抵抗，当然不是好事。
比如，某女工向你请求周一上班迟一些，但由于公司有规矩，不许迟到，所以你一口拒绝了。这位女工见自己的请求被拒绝，而上司连迟上班的原因也不问，所以对公司不满，觉得上司没有人情味。其实她之所以有此请求，只是希望在周一能亲自送外婆去看病。
遇到下属提出一些要求或对工作不满，上司一定要抽些时间，私下听听他们的意见。这样做，除了可以及时缓和员工内心的压力外，也可以了解一下日常工作分配是否出现不均，员工对工作上的编排是否有异议。在和员工交谈时，态度尽可能祥和一点，避免以一种对抗式或质疑式的语调使交谈沦为互为揭短处的谩骂。
同时，如你对下属提出的问题，已有解决方法时，不妨首先把你的方法向他解释，看看他是否满意。即使仍有不满，最低限度已表示了你的诚意。
就上述的例子而言，上司可提议该女工周二至周五延长工作时间，好让她在周一可以有时间送外婆看病。这样，便可以两方面都能照顾到了。
北宋年间，韩琦在定武带兵打仗，夜间伏案办公时，一名侍卫手捧烛台为他照明，一走神，蜡烛烧了韩琦鬓毛。侍卫吓得直哆嗦，韩琦一言未发，只是急忙用袖子蹭了蹭，继续低头办公。过了会儿，韩琦回头观望，发现举蜡烛的侍卫换了人，他担心主管侍卫的军官鞭打那名侍卫，赶紧派人把他们叫过来，当着众人的面说：“不要替换他，因为他已经懂得怎样拿蜡烛了。”军中其他将士知道这事后，都为主帅的宽厚仁慈所感动。韩琦所为，与其说是对下属宽大为怀，不如说是“收买人心”，他从而赢得了人心军心，属下士卒无不愿意奋勇杀敌，战斗力大大提高。
多和下属沟通，多为下属着想，多承担一点责任，多原谅下属，这是领导“收买人心”的最佳策略。