扩大组织与个人的影响力：以威震人，恰到好处
拿破仑率领的军队在一次与敌军作战时，遭遇顽强的抵抗，队伍损失惨重，形势非常危险。拿破仑也因一时不慎掉入泥潭中，被弄得满身泥巴，狼狈不堪。
可此时的拿破仑浑然不顾，内心只有一个信念，那就是无论如何也要打赢这场战斗。只听他大吼一声：“冲啊——”
他身边的几个士兵见到他那副滑稽模样，忍不住哈哈大笑起来，但拿破仑严肃地说：“我这是指挥打仗，你们竟然取笑我！军中无戏言，战斗结束后，你们一定要做深刻检讨！”这时，士兵们被拿破仑的威严震住了，同时更多人被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。
无论在任何危急的困境中，领导者都不要失去威信和魄力，而同时保持乐观积极的心态也非常重要。领导的威信与自信，直接决定事业的成败。
领导者影响力何在
影响力，是指领导者在与他人的交往活动中能够影响并改变他人心理和行为的一种能力。一个领导者，一旦在群众中形成了影响力，就自然会在群众中产生出感召力、凝聚力。那么领导者如何不断提高自己的影响力呢？
◎加强修养
领导者只有不断学习，加强修养，才能率先垂范。领导者的模范行动，才能在待人用人上恰到好处，也才能带出一支蓬勃向上的队伍。
俗话说：“人为本，德为先”，德高才能望重。领导干部应身体力行社会道德规范，以身作则，率先垂范。在市场经济条件下，领导干部良好的道德要义是：公道、正派、廉洁，堂堂正正做人，清清白白为官。要求人家不做的自己首先不做，要求人家做到的自己首先做到；要出以公心，讲公正；要讲诚信，不做表面文章，不搞形式主义、不搞短期行为，更不干弄虚作假、上骗领导、下哄群众的事；要严于律己，廉洁从政，做到慎独、慎微、慎初，耐得住寂寞，抗得住诱惑，管得住小节，做到一身正气，一尘不染。
◎增长才干
领导者要不断补充和丰富自己的知识，尽可能精通和熟悉业务，“以其昏昏、使人昭昭”，不学无术怎么会慧眼识珠，发现人才呢？要有较为扎实的理论功底，要成为管理内行，具有胜任本职工作的专业知识和领导才干。才从何来？来自于学习。一是从书本学，二是在实践中学，并善于用科学理论之“矢”射工作实践之“的”。同时，还要十分重视专业知识的更新学习。要坚持深入实际，在实践中丰富和提高自己，在实践中学会观察事物、分析问题、解决问题的基本方法，提高组织领导、协调驾驭和处理各种复杂问题的能力。只有这样，才能避免瞎指挥和决策失误，工作起来才能让人信服。领导者不学无术是难以胜任领导工作的。
◎真抓实干
塑造领导者的人格威信，首要一条就是领导者必须真抓实干。健全各种规章制度，完善各项管理工作。古人云：“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”因此，领导干部的一切活动都必须以群众“拥护不拥护”、“赞成不赞成”、“高兴不高兴”、“答应不答应”作为依据，作为衡量工作成败的根本标准。
待人上要亲民。对人民群众要有感情，坚持在任何情况下都能做到与群众同呼吸、共命运，始终保持同人民群众的血肉联系。切忌高高在上，盛气凌人的官僚主义。
用人上要为民。既然当了“官”就要谋事，在其位必须谋其政，研究新情况，解决新问题，为民做实事。
三要忧民。领导干部要有强烈的社会责任感，忧民之所忧，对人民群众的疾苦，对人民群众关心的热点、难点问题，不解决就吃不香、睡不稳。
现在有种说法，叫“非权力影响力”，是指并非由职位，而是由个人的道德情操、人格魅力、智慧才能等非权力因素所带来的感召力、凝聚力和影响力。非权力影响力也是一种执政能力。
在现实生活中，常常有这样的情况：同样的话，有的人说了就管用，而有的人说了却没人听；同样的事，有的人去办就顺利，而有的人去做就困难。是何缘故？关键在非权力影响力。
对一个领导干部而言，有权未必有威。领导者的权威不是天生固有的，也不是上级或组织恩赐的，更不是自封的，非权力影响力实际上是领导者个人素质的综合反映。古人云：“轻财是以聚人，律己是以服人，量宽是以待人，身先是以率人。”说明领导者的人格、品德、知识、能力等方面的素养对非权力影响力的大小，对使用权力的效果起着决定性的作用。
总之，一个领导干部自身站得直，站得正，有本事，干实事，才有凝聚力和号召力，才能提升自己的非权力影响力。
影响力来于情感的投入
管理学的研究者曾作过这样一个实验：请一位不为人们所喜欢但具有丰富知识的人当众阐明一些事实。实验者发现，该人所说的事实并没有立刻被他人所接受。但随着时间的推移，人们渐渐忘记了该事实是谁说出的，却没有忘记他所说的内容。这时，人们开始受到他所说话的影响。这种影响的滞后效应被称为“睡眠者效应”。但是，当提醒人们这些话是曾经由谁说出的时，人们对这些话的抵制便又重新恢复。
在这个实验里，涉及一个人的人格与知识是如何对他人产生影响的？从领导学的角度说，领导者影响他人的能力，就是他的权力。如果一个领导者具有相当的人格魅力，成为他人敬仰和模仿的对象，他就具有了影响他人“参照权”；如果一个领导者拥有丰富的专业知识，他就拥有了影响他人的“专家权”。但睡眠者效应告诉我们：如果领导者只具有专家权，而缺乏参照权，那么便会影响专家权对被领导者产生作用。被领导者可能因为一个事实是由他所不敬佩的领导者说出，就在心理上抵制他，拒绝相信他。人格魅力不是一日形成的，需要一定时间的培养。权力来源于民众，情感的投入是为自己打好坚实的基础。
领导者要影响的不仅仅是被领导的具体行为，而且要影响被领导者的价值倾向和思想观念。这种影响的有效产生，不仅依赖领导者所具有的职位权力，如奖酬权、强制权和合法权，而且更依赖他所具有的个人权力。参照权和专家权就是两种最基本的个人权力。凭借这种个人权力，领导者不仅可以以组织的名义对被领导者提出工作要求，而且还可以以个人名义对被领导者的思想和行为产生积极的影响。但是，当领导者只有专家权而缺乏参照权时，他对被领导者的个人影响力就会大大减弱。反之，如果领导者懂得感情投入，与群众建立了友谊，深受人们喜爱，那么即使他在知识方面有所缺陷，人们还会热心支持他。
被称为“乔治王”的足球明星乔治·维阿，在利比里亚经历了14年战乱后，宣布要竞选总统。乔治·维阿在这个喜爱足球的国家深受人们的爱戴，因为他曾在1995年一年内接连赢得“欧洲足球先生”、“非洲足球先生”、“世界足球先生”三项桂冠。在利比里亚国家足球队1995年因没有付费而面临国际足联的停赛处罚时，维阿自己掏出5000美元补足了欠款。在转年的非洲国家杯比赛时，他还为球队运动员和管理人员购买了设备、服装和机票。2002年，他批评了前统治者泰勒，结果住宅被纵火，家人也受到了袭击。他是联合国儿童基金会的亲善大使，他所做的人道主义工作赢得了世界范围的称赞。
尽管人们怀疑这个文化程度不高并缺乏政治经验的球星是否有足够的能力管理这个国家，但利比里亚的许多民众还是期望他能参选。
一家地方报纸称：“经过了多年的流血和战争，利比里亚满目疮痍，利比里亚人需要一个真正的爱国者，一个人道主义者，而乔治·维阿有潜力让利比里亚人重新团结起来而挽救这个国家。”
领导需有“道德影响力”
领导者总具有一定的权力，这是其所处的岗位职责所决定的；领导者还应具有一定的道德影响力，这是其思想道德素质及其行为表现所决定的。
官德好不好，人品高不高，关系到一个人是否具有影响力，尤其是为官者的与其手握的权力密切相关的职业道德，实在是威力巨大。它可以使人变成贪婪自私、吸血害命的奸佞之徒，也可以使人变成惠泽万物的阳光雨露；它可以紧张、恶化干群关系，影响一个团队的发展；也可以继承优良传统，造福千家万户。
“为政以德则治，不以德则乱”，“为政以德，譬如北辰，居其所而众星拱之”。古人的这些话，在今天仍然有现实意义。只有官德高尚者，才能够赢得广大干部群众的信任和支持，才能够产生强大的凝聚力和感召力。
官德高尚，率先垂范，多数的领导者也的确能够做到求真务实、敬业奉献，知行统一、艰苦奋斗，清正廉洁、谦虚谨慎，光明磊落、胸怀坦荡，有很好的道德影响力。
但是也有一些领导者滥用自己手中的权力，贪污受贿、巧取豪夺，花天酒地、纸醉金迷，投机钻营、嫉贤妒能，吹吹拍拍、言行不一，上窜下跳、卑劣奸猾，他们毫无道德羞耻之心，即使大权在握之时，其道德影响力也是负面的，他们充当了反面教员而已。
由此可见，领导者的道德力决不是小事。俗话说，“做人可以一生不仕，为官不可一日无德”。所以，领导者不仅要经常掂一掂自己手中的权力，做到权为民所用；而且要经常掂一掂自己的道德影响力，善于自警、自省、自励，挡住美色、钱财、物欲、私欲等种种诱惑，养浩然之气，树良好官德。
领导者要树立“道德影响力”，就必须在工作中“以百姓心为心”，与群众心连心，做到想问题、作决策、办事情都应该考虑到是否符合人民的利益，人民的利益是最高的标准，不能不顾。
对人民冷漠，唯我独尊，这种人后来都被人民抛弃。
官僚主义、主观主义，是领导最容易犯的错误。所以要时刻注意，要做到“居善地，心善渊，与善仁，言善信，政善治，事善能，动善时”，像水一样，滋润万物而不与万物相争，心胸虚静开阔，谦下让人，交往上“善仁”亲和，谈话“善真”诚守信，为政“善治”，治理有序，办事善于发挥才干，行动善于伺机而动。
让下属乐意接受你的领导
有一天，在美国亚拉巴马的蒙哥马利，一位名叫罗莎·帕克的黑人妇女拒绝服从汽车司机要她离开座位到公共汽车尾部就座的命令，这个命令符合当时的公共汽车种族隔离惯例。由于冒犯了蒙哥马利的种族隔离法令，帕克太太遭到拘捕。
这件事引起了牧师马丁·路德·金的注意，他认为这种情况必须得到纠正。随之，他在蒙哥马利号召开展联合抵制乘坐公共汽车的群众运动，以非暴力的群众运动形式反对在公共汽车上实行种族隔离政策。马丁·路德·金也因为在为期328天的蒙哥马利抵制乘坐公共汽车运动中发挥了领导作用，受到广大黑人群众的拥护，而使他成为民主权力运动的领袖人物。
马丁·路德·金没有人授予他职务权力，自己也没有刻意追求权力，为什么竟然成为民权运动的领袖呢？罗伯特·塔克在他的著作《政治领导论》中称这种人为“非委任领袖”。“非委任领袖”不拥有职务权力，但他们仍然可以成为政治领袖，领导他人。他人愿意，也乐于接受他们的领导。
西方传统管理学对领导的界定是：“领导可定义为影响力。它是影响他人，并使他们愿意为达成群体目标而努力的一种艺术或方法。”
Ｈ·法约尔认为：“在一个领导人身上，人们应把属于职能规定的权力，和由自身的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能、所作的工作等等决定的个人权力区分开来。作为一个出色的领导人，个人权力是规定权力的必要补充。”
总之，对于领导者为何具有领导影响力的问题，西方传统管理学的解释是：来源于职务权利和个人权力，教科书上则更多地使用“职务影响力”和“非职务影响力”的说法。其实质内容是一样的，即把领导影响力划分为两大类：职务因素所产生的影响力和个人品质因素所产生的影响力。使用了牛顿力学的传统解释方式就是：一个实体对另一个实体产生的作用力。
对此，美国的管理专家沃伦·布兰克则认为：
“大多数人都没有认识到领导能力与物理学之间的联系，他们认为这种联系与人的需求相去甚远。然而，领导能力与物理学确有共同之处。物理学解释能量、物质，说明宇宙如何运行。同样，领导能力是一种激发人的能量并将其转化成行动的能力。因此领导能力的行使可以被看成是人体物理过程的实践。”
领导影响力不能简单地说成是“来源于职务权力和个人权力”这两种领导者所具有的特质。而是来源于领导者与下属之间的特殊关系。
《左传》上说：“以欲从人则可，以人从欲鲜济。”这就是说，自古的经验告诉人们，使自己的欲望服从他人则可以成就事业，强迫别人服从自己的欲望则少有成事的。因而孟子说“人之患在好为人师。”人们总爱犯自以为当了领导就当然比下属高明，爱把自己的愿望当作原则来教导下属，强求他们接受的错误。孟子又说：“敬人者，人恒敬之。”敬重别人的人，别人也就常敬重他。领导者不敬重下属，下属理所当然也不会真心地敬重领导者。
因此，领导者要想有影响力，首先必须搞清楚，你需要下属有什么样的行为。然后才能仔细观察下属的行为，不理会那些不希望有的行为，而一旦发现所希望的行为，就立刻加以首肯和赞许。这样做之所以能够对下属产生吸引作用，首先是下属受到了敬重，于是具有“投我以桃，报之以李”的结果。其次，下属的行为，在一再“首肯”的强化之下，很自然地成了一种行为习惯，他所以这样做，不出于他人的强迫，而出于“我自然”——行为心理学的规律使然。既愿意又自然，何乐而不为。因而，相互吸引的现象就能存在。
由于这种首肯不仅仅是只用口头表示而已，在企业中，还时常有一定分量的奖励品或奖金以加大“首肯”的分量，这种影响力的应用，人们已经很熟悉，它是常用的行为激励方法的一种。只不过我们明白了上述方法，就能够更加有效地加以应用，避免盲目性。
把好批评关
当领导的，不可能不批评人，但是对部属的批评，不能上升到道德的层面来抨击人。批评对方的时候，反而要靠近对方，使批评变成促进工作的动力，这才是有价值的。
首先要把批评的原则和目的搞清楚。
做任何事情都需要原则和目的，批评也不例外。很多人把批评仅仅简单地理解为工作以外的事情，而不是当作完整的一件事，这往往造成混乱和迷失，引起批评无效或不良后果。
如果仅仅是不满情绪的发泄，那可以免了。因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。
在批评手下的时候，一定要明白，下属本来就是不如你。他们可能在某些方面比你出色，但从整体来说，还是比不上你，比如资源和经验不足等。要分析批评的目的是什么，你要通过批评对将来造成什么样的影响。
其次，批评也得按步骤进行。
在批评中，首先要肯定他所做的事情中的好的部分。你要把它看作他以后工作的积极性和动力。锐气磨掉只能让他不敢承担责任，不敢挑战自我，主动突破。
其次，明确、直接和客观地指出他的不足或错误。并说明这种不足和错误对组织和他个人都将承受什么。但是也要说明，不足是可以弥补，错误是能够改正的。给他指出方向，但仅仅是方向。不要具体告诉他应该怎么做。这样，他才不会依赖性强，不敢自己思考，或仅仅是你的思想的操作工具。
然后，要注重人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标。教他并且让他成长，能够得到对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除他受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。
批评也是一门艺术，有些领导之所以没有影响力，并非他本人没有能力，而是不善于运用批评这种技巧。你在批评人的时候，尽可能做到点到为止。
部下免不了犯各种大大小小的错误。因此，作为领导，对他们提出批评是常有的事。但是，一提起批评这个词，许多人会不寒而栗，因为他们接受的都是领导粗暴地训斥，唬着脸，把他们贬得一钱不值，以至做事情总是谨小慎微，不敢承担责任。这种习惯会让人丧失积极主动的创造精神。这样的批评无助于改进，反而适得其反。要知道，批评的最终目的不是要把对方压垮，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是要帮助他把事情做得更好。
批评是必要的，但是要对事不对人。
这种批评有助于使对方认识到你不是在攻击他的人格，不是批评他这个人，而是批评对方的某项工作或某件事情。把你的批评指向他的活动，就无损于他的整个自我形象，这样就使批评建立在友好的气氛中，使对方感到无拘无束，欣然接受批评。用这种方法，你在指出他人错误的同时实际上夸奖了他，使他得以重新树立自我形象，因为你的意思给他的感觉是“领导的话说明我这个人还是不错的。”这样，你就让他知道，你是信任他的，并期望他做得更好，这本身对于他不辜负你的信任和期望就是一种强有力的激励。
怎样才是恰当的批评？我告诉你：先赞扬对方的优点。
如果对方需要忠告批评，要从赞扬其优点开始。这种方式就好像外科医生手术前用麻醉药一样，病人虽然有不舒服的感觉，但麻醉药却能消除苦痛。
每个人都喜欢听赞美的话，而且这种话是当众听到的，就会更加觉得有面子。反之，有关批评的话要私下里说，这样除了能照顾到对方的面子外，对自身的形象也会产生好的影响。另外，在批评别人之前，先要从对方的角度想想，为什么他要那样做。有时候，对方可能是有难言的苦衷，没有办法，又不愿向别人透露隐情。还要讲究批评的语调。人们常说，“一样话，两样说”，虽然是相同的一句话，但是用不同的语调说出来，让人听起来感觉就会大不一样。
最后你还要坚持这样的观点：批评不等于发泄不满。
不要把批评和发泄情绪混为一谈，善意的批评是为了对方，不是纯粹表达自己的愤懑。被批评者在接受批评后，可能会产生两种截然不同的感受：一种是很快意识到对方是为了自己好，是善意的批评；另一种是觉得对方是在找人发泄心中的不快，是恶意的批评。在这两种不同的感受之下，人们对批评所接受的程度完全会不同。因此，当你拿起“批评”这个武器时，一定要记着批评的原因，不要把自己的利益放在第一位，要让对方感到批评是有益的劝导，这样就会很容易接受。
你看问题是不是全面
一个领导者有没有影响力，在实践工作上可以体现出来。一个人要搞好领导工作得学会看问题的正反两面，处理与下属关系时，不仅从正面入手，也要从反面入手，这样正反兼顾，彼此互补，就会应对自如。
看问题全面，实际意义就是指不能眼睛只盯着一面。
⊙不要等问题找到你头上。在平时的工作中应该不断地发现并处理部门中存在的种种问题，排除隐患，虽然这些问题在当时看起来是微不足道的。但是在一定条件下，很可能扩散到不可收拾的地方。及时找到问题，探明病因，而不应该让问题扩大化时再去设法解决。这样就不会在问题发生后处理时扯皮，影响与下属的关系。
⊙善于化整为零。一个组织上上下下关系错综复杂，有时领导并不能方方面面都兼顾，但是精明的领导者应善于将复杂的事物化繁为简，抓住问题的中心，“快刀斩乱麻”式的工作方式在解决这种问题上再恰当不过了。一个领导者如果做不到这一点，就顾此失彼，难孚众望了。
⊙具有较准确的前瞻性。在作决策和决定时，要能较为准确地预测到这项决策和决定执行的后果，并能准备好处理意外情况的设想。
⊙讲信用，讲实效。不轻易许愿，更不“封官许愿”，要言出必行，即使作过暗示，也会信守诺言。这样做，虽然有些人因未得到许诺而失望，但在大家知道这位领导者是“金口玉言”说话算数时，他必然得到众人崇敬，自然会获得威望。
⊙对人公正。这是针对领导者对下属的态度而言的。对待下属一定要一视同仁不偏不倚，更不拉帮结派，搞小集团，搞小动作。这样既不会使任何部下产生莫名的优越感，又不会扩大消极面。同时，领导者一定要襟怀坦白，诚实待人，决不能虚伪。虚伪的一面是不光彩的。
⊙防止嫉妒。任何优秀的领导者，总是爱才、惜才如命的人。一位领导者，如果自己不能胜任工作，又嫉妒他人的才干，这是最丑陋的一面。其发展的必然结果是优秀的人才被排挤殆尽，剩下的全是碌碌无为的庸才。
⊙了解自己的竞争对象。一位领导者如果不知道外界环境的压力，不了解组织的竞争对象，不了解自己的对手，就会固步自封，不知进取，使组织停滞不前。这样的领导被人看好的面就小，他的威望就低。
⊙谦虚谨慎，不断学习。无论在什么时候、场合都不要大吹大擂自己如何如何有能力，如何如何有头脑，更不要总提自己过五关斩六将的过去；要谦虚，虚心，要不断地检讨自己；不要只会批评，不会自我批评，更不要固执己见，听不进下属的意见。接受下属的意见，正是对自己的不足进行弥补的一种途径。
⊙善于调动互补性。下级的能力取决于上级对各种能力的整合互补，使大家在指导、帮助、影响和监督下，共同互补与提高。作为领导，既要会有条不紊地安排下级的工作，又要能够参与下级的工作，同时要注意平时鼓励大家互相学习。最忌讳把所有的责任都推给下属。这显得高高在上，使下属在你身上找不到可以与自己的互补性，而轻视你。
⊙处处以身作则。这是作好管理工作的重要因素。干部不能够只知道要求别人做而自己不做，或只知道用制度去要求别人，而不要求自己。有些领导很少或根本不参与下属的工作，工作布置不到位或对任务完成的结果不检查，上级领导追查下来，把责任全部推到下属身上，这个不行，那个不努力。这是非常危险的，因为事物的正面作用不起，往往就会起负面或者反面作用。没有正面影响，就有负面影响。
你可以为别人创造多少利益
充分考虑下属的利益，是领导智慧的第一要义。以利益诱导下属按自己的意愿行事，是最有效的手段。与之相比，用欺骗或强迫手段让下属服从，这样的领导未免太愚蠢了！
草海是黔西一个高原湖泊，栖息着黑颈鹤等多种濒临绝迹的珍贵鸟类，被列为国家级自然保护区。
草海周围居住着两万多农民，在湖中捕鱼是他们的主要副业。人鸟争食，不免使黑颈鹤的生存环境受到破坏。为此，当地政府严令禁止下湖捕鱼。农民们对政府禁令置若罔闻，草海的自然环境一天天恶化。
有关部门决心解决违禁捕鱼的问题，于是出动警力，将正在湖中捕鱼的农民包围起来，饿了一天。所有鱼网都被捣毁。附近的农民得到这个消息，群情激愤，拿着镰刀、斧头，驾着小船，从四面八方蜂拥而来，对政府工作人员来了个反包围。工作人员不得不鸣枪示警，夺路突围。自此，双方变得更加对立，想管的不敢管，被管的不服管。草海环境进一步恶化。
后来，一个保护鹤类的组织——“国际鹤类基金会”派人来到草海，经调查得知，当地农民生活条件极差，有时甚至连土豆都吃不上。如果失去捕鱼收入，他们的生活将更加困难。于是，该基金会跟当地农民谈判，同意向他们发放扶贫贷款。农民们拿着扶贫款，纷纷干起了其他营生，日子过得一天比一天滋润，既没功夫捕鱼，也没心情跟政府的禁令作对了。自此，草海环境得到根本解决。
对于一个智慧的领导来说，不管他是否有权力强迫别人服从，他都不会干这种傻事。因为表面的驯服不是根本的解决之道，反而为日后埋下了冲突的种子。以利益让人乐从，胜于以权力让人服从。
和部属一起解决问题是最佳的途径，因为孤军奋战、单独作战的英雄岁月已经过去，社会正处于提速时代。决定生死的关键离不开团队。团队并非松散的团体。真正有生产力的团队，必须有强有力的领导核心，有严密的组织架构，有明确的奋斗目标。在这样的团队中，个人对团队有强烈的归属感，成员对团队忠诚度非常高，肯为之而战，以之为荣。个人服从团队，私利服从公利；团队成员之间彼此协作、尊重、诚信；成员认同团队的价值取向，为团队的目标全身心投入。
中国伦理学会的李茂森教授针对领导的影响力说，将团队精神看作是个人道德品质的载体，是赢得影响力的有效方法。他说：“团队精神包含着诸如团结、合作、诚实、信任、敬业、奉献等很多道德品质的内容，具有这些品质的人在任何团体中都会得到肯定的赞扬。”
团队最理想的境界，是成员彼此间有共同的目标和远景，大家一起来解决公司面对的问题。杰克·韦尔奇总是不厌其烦地给那些年轻的、缺乏经验的各级领导者以忠告和建议，他说：“我能够给你们的最大忠告，就是千万不要企图自己来单独完成某件事情。你必须精于和你统领的团队里的每一位聪明的家伙打交道，与他们建立良好的合作，并充分激励他们，大家共同创造利益。如果你真正做到了这一点，那么恭喜你，你已经把世界都抛到屁股后面了。”
团队合作必须遵循有事大家共同协商的原则。共同协商，能激发员工的主人翁精神，这种精神会成为一种推动人前进的动力。共同协商的重点如：尽可能让部下自由地发表意见；约定保守秘密；以诚意和同情的心倾听；要给对方指导而不要给指示；帮助部下做分析、整理；告诉部下自己的经验，但是不能强迫部下接受；使对方思考自己所持理论的利害关系；直率地告诉对方，到什么程度会得不到援助；鼓励他想出好的办法；照计划依次解决。
有一位公司董事长，他不但头脑灵活，观察也很敏锐，在他还未当上董事长时，很善于掌握基层人员所提供的情报，决策都能顺利地推行。当他坐上董事长的宝座之后，凡事大包大揽，任何事情自己决定，动不动就喝斥下属。主管会议上，他一个人演讲，所有主管提出的意见都不能改变他的决定。可是往往错误的决定，影响了大家的利益。当这位董事长提出自己的方案并征询大家的意见时，众人心想，反正说了也没用，于是全都沉默起来。大家不说话，董事长就用点名的方式，被点到的人嘴里虽然说“董事长的想法太棒了，推出去一定会大受欢迎”，心里却不肯认同。由于众人没有说出真心话，结果这位董事长的计划一经推出，即弄得狼狈不堪。日复一日，这家公司就在这样的情形下走向衰落。
真正成功的领导者，都知道只有为大家带来得利益，自己才有影响力；把自己的团队团结起来，共谋发展，才是领导者最重要的任务。
出现危机的时候要敢于担当
在战场上，如果军官躲在安全的地方，用枪逼着士兵往前冲，不会有很高的士气的。如果他勇敢地冲在最前面，大家就会舍生忘死地跟他跑。
春秋时，吴王夫差率军攻打越国一座城池。他躲在能抵挡箭雨的篷子里，结果这座城老是攻不下来。伍子胥大声呵斥他，要他出来。他刚走到能被箭射到的地方，这座城池就攻下来了。
再来看宋景公，他是一位有道之君。他在位时，心里常被荧惑所困扰。于是就把管理星相的子弗找来问道：“为何荧惑出现在心星上？”子弗回答说：“荧惑，是上天表示要惩罚世人的征兆。心星，是我们大宋的分野。很有可能大祸会降临到君王您的身上。不过不要紧，我们发现得早，可以将大祸提前转移到宰相、百姓、年成上去。”
宋景公说：“宰相，是帮我治国安邦的左右臂，我怎么能让他替我承受祸害呢？君王贤明，才能使天下昌盛，我本就应该爱民如子，却又怎能伤害他们呢？年成不好，老百姓受冻挨饿，这是我做君王的责任啊！既然命中注定有此一劫，那就听天由命，让它自然了结吧。”子弗说：“天空虽然很高，很遥远，但对人间琐事了如指掌。大王您是有道之君，上天一定会为您的肺腑之言所感动，大发慈悲，赏您三次。今晚心星可能就会移开，到那时您的寿命就可延长数年。”果然，当天晚上心星移动了三次。
宋景公心里装着的是天下、百姓，有灾难自己承担，堪为领导的楷模。
遇到危险时不躲避，对大家进行现场鼓舞，不仅在战场上能发挥作用，它也适用于任何需要团队协作的场合。
井植薰是三洋电机公司的创始人之一。在自创基业前，他是松下电器公司的重要管理者。有一年，井植薰被任命为松下电器公司下面真空工业所的厂长。在此之前，他曾力谏松下老板关闭这家亏损累累的工厂。这件事大家都是知道的。所以，当他去赴任时，工人们都举着小旗子，不断地喊着口号：“关闭工厂的人滚回去！”
在这种严重敌对情况下走马上任，确实是很困难的。但井植薰以自己超凡的勇气应付着一切。
经过一段时间摸底调查，他得出结论，要重建真空工业所，需要裁减200名工人。但是，在这时候裁员，无疑会激起工人更大的愤怒。井植薰左思右想，实无良策，便决定用抓阄这种古老方法来决定人员去留。他将工人们召集起来，说：
“裁员出于无奈，裁谁我也不忍心。今天不是听凭神的旨意，而是听从‘纸’的安排，我祝大家幸运。我自己也参加抓阄，同大家一起接受‘纸神’的判决。”
既然井植薰自己也参加抓阄，大家也就无话可说。
井植薰用颤抖的双手打开一个纸团，上面写着“留任”二字。他双手紧紧地合在了一起。他相信这真的是神的意志。假如他抓到的是“离任”，就要有负松下老板的重托了。
最后，井植薰同工会一起妥善安排了那200名不幸抓到“离任”的工人，双方都含着热泪无怨无悔地道别。
在井植薰的领导下，几个月后，真空工业所便扭亏为盈，成了松下电器公司的盈利大户。
普通人大多随波逐流，无可无不可，没有必须坚守的原则，见利而趋，见危则避，所以他们永远只是普通人。杰出人士则不然，他们做自己认为必须做的事情，不以利害而改变自己做人处世的原则，就像磐石一样坚定。所以，别人敢把命运放心地交托在他手中，并忠诚地追随他。在无形中他就积累了一股干大事的力量。
比他人意志要坚强些
世上很多事情，难分对与错，无非是公说公有理，婆说婆有理。到底谁有理，就看谁的意志力更坚韧。当你坚持到大家都不想再坚持时，你就有理了。所以，成功的管理者、领导者想控制别人，一定要有比别人更坚强的神经。
稻盛和夫是日本京都制陶公司的创始人。初创业时，公司实力有限，需苦打苦拼才能维持。所以，他手下的员工薪水又低，工作时间又长。他认为这是有道理的。因为他把员工当家人，只要大家同心协力把家业撑大，好处反正都是大家的。
员工们的想法稍有不同，他们不知道这个家能不能撑大，当然想工作时间少一点、薪水高一点。他们联名写了抗议书，并推举波元户领头，与稻盛进行交涉，要求公司答应定期加薪、按时休假等条件。
稻盛坚决不肯答应员工的条件，并找出种种理由证明自己的做法没错。双方在公司辩论一整天，未谈出结果，又转到稻盛家里继续谈。稻盛耐心地进行说服，整整三天三夜，双方几乎都未合眼。最后大家都表示接受稻盛的意见，只有波元户一人仍坚持己见。
稻盛拿出一把匕首，交给波元户说：“我若是骗你的话，你拿匕首来刺我好了。我已经做好了剖腹的准备。想要和我决斗也可以。”
波元户大吃一惊，觉得稻盛非同常人，心悦诚服地决定跟着稻盛一起干。此后，员工们再也没有闹过加薪。当然也没有必要。因为大家齐心协力，把京都制陶做成了一家国际化大公司，最初的那些员工都成了受惠人，低工资时代也早就一去不复返了。
培养意志力的要点是：凡是自己认为必须做的事情，就不计成败得失，咬紧牙关去做，绝不迁就让步。有时候，这样做会吃亏。但是，只要你坚持这种习惯，终将修成正果。
坦率和信任也是种人格魅力
据有关调查显示，成功的企业家都具有坦率真诚、用人不疑的特点。这正是他们具有人格魅力，具有影响力的原因所在。
有一年，几位工会代表想和盖蒂谈判，要求提高工人们的工资。盖蒂私下认为，按工会代表们提出数目的一半给员工加薪才是合理的。
谈判前，盖蒂的劳工关系专家们教了他一招：“开始时要把价钱压得很低，再一点一点提高，不到万不得已决不往上加。”
盖蒂认为，这种讨价还价的做法是拍卖市场上惯用的方法，不但有损公司的尊严，也是对劳工代表的侮辱。他打算照自己的意见去谈判。
盖蒂走进会议室，带着公司去年一年的生产成本及售价、公司损益核算表、公司整体财政状况等文件。盖蒂耐心倾听劳工代表提出的要求后，把带来的文件交给工会发言人。
当工会代表们传阅过文件后，盖蒂坦率地说：“我猜我们可能会在这里开好几天的会，争过来争过去！但是，据我所知，假如从我们能获得的结果开始出发，那是更合理的做法。公司负担不起你们要求的数目，文件可证明这一点。你们可以减少数目的一半，这是公司目前所能支付的最高额了。如果明年产量和利润能提高的话，我将很乐意再跟你们商量另一半。”
盖蒂助手们都暗暗担心劳工代表会得寸进尺，那么谈判将陷入非常不利的局面。但是，劳工代表们没有得寸进尺，他们被盖蒂的坦率折服了。工会发言人对盖蒂说：“老实说，我们平常谈这种事，都认为需要做一次长期的舌战。但是，你非常妥当地决定了一切，一开始就告诉我们真心话，所以没有什么再值得争的了。”
他停下来，同盖蒂握手：“盖蒂先生，我们就一言为定吧！”于是，双方在友好的气氛下签订了合约，谈判顺利结束。这就是坦率赢得的成果。
古人讲，为帅要有五德：勇、毅、仁、智、信，缺一不可。这五德都是常人难以具备的。正因为不同寻常，才具有强大的人格感召力和征服力。道理很简单，我们不会完全信赖一个跟我们差不多的人，除非他具有某种我们特别欣赏又高不可及的东西，我们才会崇拜他，并乐于服从他。所以，你想集合众人的力量干大事业，必须修炼杰出的人格魅力。
用人以信，才能不让下属产生怨恨，也才能让下属心甘情愿地为自己效力。
所谓用人以信，就是对人以信任的态度加以运用。做到用人以信，必须具有以下理念：
1．授人职权，就是不要随意剥夺；任人以事，就不要乱加去干涉；
2．任用人的基本道理，关键在于不滥生怀疑；
3．用人宁可选择的时候慎重，不能任用后而不信任；
4．领导用人要有宽大的胸怀，自然才有下属归服他；
5．合格的人才常来自长年担任一个部门的职务的人；
6．天下不愁没有有才能的人，而害怕有才之人得不到信任委用；
7．用人的方法就是任用他必须专一，信任他必须坚定，这样才能发挥他的才能。
用人以信，领导必须做到言行一致，一诺千金，说到做到。一个讲信用的领导，在下属面前威信不树自立！
“诚招天下”是广告套话，但对用人来说却很实用。领导用人以诚，要做到推己及彼，将心比心，己所不欲，勿施于人。还是那句话：“诚招天下心”。所谓用人以诚，就是在用人过程中以诚相待。其要义是：
1．推诚相见，不玩弄权术；
2．使用人而不能信任人，这与不使用没有两样；
3．任用别人要像任用自己那样了解、爱惜；
4．任用人才不诚，那么谗言就会出现，人就会产生异心，选拔人才的路不宽，那么人才选用的正常途径就会堵塞，而优秀人才就会被埋没委屈；
5．使用人才，不要对他所做的每一件事情都怀疑，否则就是没有诚意；
6．危险莫过于用人而又怀疑人；
7．不信任就不要任用，任用了就不要对之冷淡；
8．怀疑就不要任用，任用了就不要怀疑。
领导在下属面前做到了以诚相待，下属也会交出自己的心，所谓“拿我心换你心”就是这个意思。