不了解游戏规则，必将被淘汰。
本节概述如果一个游戏赢的几率只有百分之五，你会参加吗？对于一个赌徒，这个赢率尚可说得过去，但是对于一个明知只有5%到10%胜算的求职者来说，他会愿意花费90%甚至95%的时间去争取这个职位吗？在这一节，你将会看到：
◇在就业市场中，关于高管和高级经理人的招聘是如何运作的。
◇就业过程中必要的方法，以及如何使这些方法的效用最大化（了解游戏及其规则）。
◇老板招聘高管的6种方式，以及为什么你要在前5个之列。
本节主要包括以下部分：
◇招聘会及展销会。
◇政府就业中心和求职中心。
◇广告招聘与互联网招聘。
◇工作搜索网站。
◇联系招聘人员。
◇联系雇主。
◇圈子。
◇任务单。
史蒂芬·莱特绘图
许多简历编写者或职业规划师会说，求职就是数字游戏，求职者将“颇具影响力的求职信和简历”（当然他们帮助你准备这些的时候有利可图）发送到各个雇主或招聘人员手中。事实上，求职并非数字游戏，因为不停地发送简历和求职信也许并不会帮你找到下一份工作。
超过85%的高管和经理是通过熟人或相识的人得到下一份工作的。虽然人际关系网是最重要、最成功的求职方式，但是求职者仍然需要从林林总总的求职方式中找出最适合自己的（游戏方法），并使这些方法的效用达到最大化（了解游戏及其规则）
对于一个20岁出头的刚毕业的大学生来说，就业市场和求职过程是比较简单和直接的。然而一个高级主管或高级经理人的求职过程就不那么简单了，虽然他们求职过程中没有简单明了的模式，但是还是有很多行之有效的方法的。
在这一节中，作者将介绍一些应聘高级行政人员或管理人员的方法，希望读者不要急着以“此方法不适合我”为由将其摒弃，而是能够看遍每一种方法，并从中获益。我时常听到一些高管告诉我，在应聘时起初他们认为无效的方法实则让他们获益颇多。
区别招聘会和展销会招聘会往往能够吸引大量应聘者的目光，他们希望有机会在某一领域或行业获得职位。虽然招聘会可能是寻求高级职位效率最低的方式，但是参加招聘会和展销会仍然好处多多：
◇有助于了解应聘领域。
◇可以接触到同一领域不同公司的应聘者。
◇有助于了解公司如何招募高级职位。
◇能够听到有关公司中人员离开、职位空缺等小道消息。
◇了解有权力决定你应聘目标公司成败的人的名字和职位。
小贴士
下面这些是你必须时刻记住的有关求职的基本事实：
→求职过程中，条条大路通罗马。
→你永远不知道下一份工作在哪里。
→你永远不知道谁认识谁以及谁会帮助你认识你的下一个雇主。
→有效的求职方法越多，求职成功的几率就越大。
展销会不仅能够提升厂家在其领域的曝光率，而且能够向潜在的消费者推销其产品。展销会的重点不是招聘，销售和市场专员才是主角，但是一些高级管理人员也经常会参加展销会。
参加展销会有助于你更加了解某一行业或企业的信息。去展销会之前可以给组织者（通常能够通过网络得知展销会组织者信息）打电话，进而得知今年或去年参展者名单。试着去联系目标公司的一些员工，他们也许会给你一些公司内部信息，包括公司结构、招聘方法、现有及未来的机会等，他们甚至会帮你联系上那些有权力决定是否录用你的人。
广告招聘与互联网招聘的不同应用公司和招聘人员通常会在报纸、杂志、行业刊物、招聘网站及他们自己的公司主页上发布招聘广告。但是互联网上招聘信息太多简单、速度更新也太快，因此人们往往难以知道信息的真实来源，也难以了解同样的招聘广告到底在多少家网站出现过多少次。例如，一家主要的求职网站的工作人员经常登陆各家招聘单位的网站，将他们的招聘信息粘贴到自己的网页上。
如果你对网上招聘信息感兴趣，可以用一封求职信作为桥梁，用巧妙的语言把你的简历同招聘广告上的要求联系起来。但是需要注意的是，你把简历贴到网上之后，你自己就无法掌控它了，所有人都将能够看到你的简历。
虽然网上有很多招聘信息，但是适合高管级别的并不多。在美国，报纸上的关于高管的招聘广告也是如此。《华尔街日报》周二版是唯一美国出版的刊登高级别职位的刊物，即便如此，你能看到的招聘信息也只有寥寥几页。各种招聘网站上的招聘信息大多都是非管理类的。
英国的高级管理人员求职时选择机会则很多。《泰晤士报》和《金融时报》都是国家发行的报纸。《泰晤士报》周日版有足足35页招聘信息，其中不乏相当于首席执行官这样的高级管理职位。《金融时报》周三版也同样提供了大量与财经金融相关的职位，周四版则提供与会计和审计相关的职位。
小贴士
如果你看到像是你们老板贴出的招聘广告，或者与你们公司职位类似的广告，你就要小心了。公司有时发布招聘信息是为了试探员工是否有跳槽意向。
我的一个客户就曾因为应聘了更高层的职位而丢了现有的工作，这个职位的广告就是他老板刊登的。遗憾的是，他在应聘这个职位的时候，老板正在考虑给他晋升到这个职位。
在美国，经常会发现出版刊物上的招聘广告对职位的描述过于泛泛，而且几乎没有该行业的任何信息。这些广告将你的注意力集中在公司地址上。事实上，大多数情况下，这些广告都不是就业机会。他们通过招聘来收集简历，以填补数据库作为贮备力量。在欧盟及其他一些国家，招聘信息如不属实是违法的，但是在美国这已经司空见惯了。
通常广告能够吸引大量求职者的关注，那些更年轻，对薪资要求更低的人往往更容易成功，对于他们来说，这是一次自我提升的好机会。
年龄歧视也许非法，但是招聘人员可以使用迂回战术，达到相同的效果。在求职广告中，经验填写一栏中要求“4到6年”的工作经验，这就意味着如果应聘者的工作经验超过6年，他在这里就“大材小用”了——也就是说他已经太老了。
在美国，通过媒体广告或互联网求职高级管理层的胜算只有百分之三到百分之五。如果你决定通过招聘广告应聘，详见第九节，它将教你如何提高胜算。第十一节则将告诉你如何介绍自己的以往薪资（招聘广告中经常要求你提供）。
招聘网站的使用网上为高级管理人员提供的工作搜索服务主要有三种方式：
◇付费项目
◇付费网站
◇免费网站
我将会解释以上各种方式，以便你选择适合自己的方式。
付费网站
这些网站让你在使用一点费用的情况下，在特定的几个月内使用他们的服务来发布你的简历。他们宣称可以让在他们机密名录上的所有招聘人员或雇主们收到简历。这些网站在美国是合法的，但在欧洲及许多其他国家是非法的。
我从不鼓励付钱给那些承诺向某些特定招聘人员推销你的人，因为我知道招聘人员会使用任何措施去寻找应聘人员，尤其是他们通过传统搜寻渠道仍无法找到合适的人选时。其中一些网站会在当地发起网络智能培训，培训由招聘人员和职业辅导教练协商举办。
免费网站
两个为高管们准备的免费网站：
⊙全球高管网——这是我作为职业中介，为寻求新机遇的高管和寻求高管的雇主或招聘人员建立的网站。网站的一大特色是你可以建立一个匿名的简介。雇主或招聘人员可以在不清楚你的身份、你为谁工作或你在哪居住等信息的情况下，搜索和测试你。这个网站不需要简历。通过一个独一无二的简介版式，网站可以保护你的身份。全球高管网是唯一的一个对于那些不急于找新工作，但在不向现有工作让步的仍要考虑其他机会的高管们来说足够安全的网站。全球高管网的顾问们尽职扮演着无偏见的中间人，以确保你与这份工作是完全匹配的。同时，他们均会保密相关双方的身份，直到被允许公布的那一天。针对那些经验丰富的寻求新机遇的高管，网站包含大量有用信息，如我在这本书中用到的作业单的全尺寸副本、使本书比原来材料更加新鲜的更多资源、许多针对某些特别的求职问题的答案，以及直接联系职业辅导教练的方式，如果你有需要的话。
你也可以在许多不以高管为特定目标的网站上创建简介、公布简历。例如贸易和专业协会网站。如果你目前失业了，也不要介意在你自己无法控制的情况下公布简历，你可以考虑选择这些网站。有些网站允许你就某些具体信息保密。想找当前较为流行的网站，你可以登陆谷歌或雅虎，输入搜索条件，如“高管工作”或“高管工作搜索”。
虽然网投找工作很吸引人，但是这种方法对应聘高管并非十分有效。相比之下，网投更适合年轻的、应聘级别相对较低的求职者。虽然得不到相关数据，但有专业人士估计，通过网络获得高级职位的求职者不足5%。
普通员工的职位甚至初级管理者职位比较容易在网上获得，其比例大于10%。我相信，这一比例会随着时间递增，在未来网络会成为这群人找工作的主要渠道。
对于高管来说，在网上找到满意的工作是比较困难的。雇主需要一个绝对正确的管理人才或领导者，而网络不像专职招聘人员和推荐人，它无法保证这一点。
如何联系招聘人员我知道你看到这个标题会想什么：“啊哈，终于轮到了这个！终于要学习如何同招聘人员一起去找我的新工作了。”
我们通常会对招聘人员的工作有一些误解。大多数的管理人员和老板其实并不知道招聘人员究竟具体做些什么，或是在招聘的背后究竟发生了些什么，而由于我曾经经营过猎头公司，和一些长期或是短期从事招聘工作的人员共事过，所以接下来我将会和大家们分享一下在招聘办公室究竟发生了什么。
如果你只想知道这一节我们得出的主要结论是什么，我现在就可以告诉你，那就是：
·招聘人员是为老板工作的，而不是为求职者。
招聘人员基本分为两类：长期的和短期的，而这两类人的工作方式截然不同。
长期招聘人员
长期招聘人员通常自称是招聘顾问、猎头、高管招聘专员或普通的招聘人员。通常来说，这种长期招聘人员的薪资会同C级和高级经理的薪资水平一样，起薪都在10万美元以上。
长期招聘人员只是收取公司付给的保留金，通常分三次付清：在工作开始时先付三分之一，一两个月后再用入围名单换取三分之一的酬劳，再过一两个月或是等到公司聘用了心仪的人选之后会付清最后的三分之一。需要特别指出的是，不论公司是否找到了适合相应岗位的应聘人员，长期招聘人员都会拿到他们应得的酬劳。
在招聘工作开始时，招聘人员会先指定一位招聘顾问，通常也被称为招聘助理。他将会对公司的有关人员进行面试，并对招聘的职位做出详细的描述，这一收集信息的步骤同通常叫做“任务简介”。公司方面通常也会对此做一些审查，评判它是否能通过批准。
之后招聘人员会搜索合适的候选人，并列出一份候选“名单”。有时招聘人员会在同候选人联络之前征求客户公司的意见。
招聘公司会在数据库中搜索满足条件的候选人，做到无一漏网。随后招聘顾问或他的秘书会同名单上的候选人进行电话采访，从而判断他们是否真的满足招聘资格，以及他们本身是否对招聘职位感兴趣，以作第一轮筛选，电话内容通常是这样的：
“你好，我是招聘中心的约翰。我们现在在负责招聘一名需要有家装领域工作经验的销售副总，有人向我推荐了你，不知道你对这次千载难逢的好机会是否感兴趣呢？”
我想或许你也曾经接到过类似这样的电话，只是措辞也许有些许不同，但是我相信你应该能够大概的想象出此类电话的内容。招聘人员其实并不在意你是否对此感兴趣，因为他知道，如果你感兴趣的话，你一定会问一些更加具体的问题。如果你回答说你可能有些兴趣的话，他就知道他的工作已经完成一半了，之后他会对你做一个简短的调查，然后再决定是不是要对你做更加深入的面试。
接下来招聘人员会试图在两周之内对所有潜在的候选人做面试，以便他能在短时间内了解到所有的应聘者。面试结束之后，招聘公司会把那些最优秀的人员列入名单中，被列入名单的都是那些有资格并且也能够和他们的客户公司的企业文化相契合的人。招聘公司会将这份名单连同每一位候选人的简历以及面试的记录和评价一并交付给公司，以便其作最终裁决。
多数招聘公司所采取的招聘步骤一般都会同上面的这个情况有所出入，那是因为招聘公司会把自己的独到之处指出来给客户看，以证明自己的与众不同。
我在观察招聘人员和雇主对应聘者的面试过程中发现的一些规律如下：
▲雇主希望找到那种拥有满足职位需求的才能和经验的应聘者。然而，这里所说的才能和经验，在雇主和招聘人员看来有时是存在着区别的。
▲雇主认为他们所从事的行业，甚至是他们的公司都是独一无二的，所以当他们遇到那些在他们的适宜区域外有从业经验的候选人时，通常会犹豫再三。
▲雇主在选择上会倾向于那种在其他公司做过他们现在需要做的事情的应聘者。
▲应聘人员是为雇主服务的，所以自然会竭尽所能去寻找那些满足雇主需求的求职者。他们不会花时间去考虑那些不符合雇主要求的应聘者，更不会把他们介绍给雇主。
▲由于雇主付给招聘人员的酬劳不可小觑，所以他们自然期望能够从竞争
对手那里挖角到最优秀的候选人，因而通常不会考虑那些刚刚失业的应聘者。
然而有些公司有时也会有意去找寻其他行业的人才。一个很好的例子就是IBM聘请路易斯·郭士纳作为公司的首席执行官，尽管他并不具有相应的技术知识和经历，但他却拥有扭转乾坤的能力，也正是这一点使得公司决定考虑IT行业外领域的候选人。
短期招聘人员
短期招聘人员与长期招聘人员的显著区别是前者的起薪在管理人员或C级之下，至多为10万美金，并且只有当公司最终聘用了招聘人员推荐的候选人之后，他们才能拿到酬劳。
短期招聘人员会不断地更新和完善他们的数据库，数据库囊括了经理、总监、一些行政高管以及一些他们曾经面试过的高级管理人员的资料。当公司决定聘用短期招聘人员来提供服务时，公司通常会设定一个最后期限，如30天，又或者会同时雇佣几个招聘人员。因为时间的原因，这些招聘人员一般不会花时间去做“任务简介”，也不会去一一调查候选人或是给他们做面试。
当招聘人员发现满足条件的候选人时，他会把候选人的简历通过邮件或传真的形式发给公司并让公司自己来决定哪些人值得做进一步的了解。如果你曾经把简历投给多个招聘人员的话，公司也许会从很多个招聘人员在手中拿到你的简历，如果你一旦被聘用，那么第一个将你的简历发给公司的招聘人员便会获得酬金。
短期招聘人员通常只以招聘人员自称，因为他们不希望让应聘者知道自己从事短期招聘这一事实。那如果你想知道他是否是短期招聘人员的话，你可以直截了当地问他。
怎样与招聘人员共事只有当你的才能和经验在某一具体的任务上同雇主的需求相符合时，招聘人员才会对你感兴趣。换句话说，他们之所以会对你感兴趣通常是因为他们觉得他们将来可能会有一份工作需要你的才能和经验。
我所认识的那些拥有囊括10万个高管资料数据库的招聘人员，通常告诉我说他们不记得曾把数据库中的高管列入到候选名单上过。数据库的容量并不重要，因为每一个案子都是唯一的，不是需要某种独特的才能，就是需要某些特定的从业经历，或是需要同雇主所在公司的企业文化完全契合。
如果你的上一份工作是通过猎头找到的，你自然会觉得他一定也会帮你找到下一份工作。然而这样的事情通常不会发生。
如果你同招聘人员有私交，他可能会对你格外友善，并且会告诉你他会尽力。但事实上，招聘人员之间极少会相互分享案子或候选人。同样的，雇主也很少会在作出最终的决定之前向招聘人员透露公司的潜在需求和倾向。
“好的，”你做出决定。“我会把简历发给20个最大的猎头公司，无论如何他们能处理大部分高管的搜索任务。”当你认为关于招聘人员的信息不能再差的时候，事实上他们会更让人大跌眼镜。我的研究表明，排名前20位的猎头公司处理不到15%的猎头业务！
超过6000家小型猎头公司的大约20000名招聘人员处理85%的猎头业务。一些业内人士估计，小型猎头公司的平均营业额在每年年度账单里不到200万美元。假设一个猎头项目的项目费是5万美元（薪资15万美元的33%），小型猎头公司每年平均接手40个案例。这就意味着，如果你想更有效的投递简历，必须对20000招聘人员进行分析，然后决定将简历投给谁。
通过直接联系招聘人员而成功找到工作的概率不会超过10%（引自理查德·尼尔森·博尔斯《你的降落伞是什么颜色的？》）。因为我很少听到高管通过招聘人员找到工作的。如果你选择投寄简历给招聘人员或者去他们的网站张贴你的简历，那么下面的表格将为你提供一些相关技巧。
网上投递简历技巧
1.在简历的第一页还要附上你的求职信。简明扼要地说明你需要什么。请在求职信中使用“电梯演说”的三要素：职位、行业、地点。招聘人员与应聘人员一样，需要按行业进行职位分类。
2.不要涉猎过泛。如果你对很多行业或岗位都有兴趣，机会就会大大减少，因为招聘人员会疑惑你到底适合哪个职位。
3.你要知道，招聘人员是为老板服务的，而绝非为你。
4.需要指出的是，如果招聘人员手中没有适合你求职目标的职位，他可以保留你的简历。所以你必须跟他申明，未经许可，招聘人员不得转发你的简历给任何潜在的雇主。
5.他们的网站会告诉你可以发布Word文档，RTF文档，还是txt文档。有些网站不接受简历，而是要求应聘者填写网上个人资料的。（第九章会告诉读者如何撰写求职信）
那么，你该如何发展与招聘人员的关系呢？参加你所在区域的商业活动和社区活动。尽量多地接触所有人。招聘人员会参加许多活动，因为他们为了拓展业务，需要挖掘潜在客户。你要接触他们，加入他们的谈话，让招聘人员知道你是谁，你想做什么，但是谈话时间不宜过长，因为这些人还要发展自己的业务。如果你有熟识的高管，那么将他们介绍给招聘人员，他们会非常爱你并且牢记你，因为这些高官很可能成为他们的潜在客户。
你要让招聘人员知道你是谁，你要做什么。如果他们在其他活动中看到你，他们会开始记住你，如果之前你同他们一起做了应该做的事情。这将会增加他们对你的好感，如果他们听说有适合你的职位，即使这个职位不属于他们的管理范围，他们也会推荐你，他们相信也许有一天你也会成为他们的客户。
如何联系雇主联系雇主时，你将会面临三大挑战：
（1）面对成千上万的雇主，你该联系谁？
（2）企业如何招聘高管和高级经理人的？
（3）如何能在目标公司中找到合适的人，他们不仅知道有适合你的机会，而且能够帮助你获得职位？
即使有这些挑战，你找到他们也比他们找到你容易得多。你可以通过各种印刷的联系方式或网上的联系方式找到大部分的国企和私企。
难点在于如何找到这些本国公司和外企的子公司、分支机构、分公司及实体机构等。每一家公司在招聘需要经验的高级职位时都有不同的方法，这取决于公司规模、母公司的状况、子公司及分支机构的状况等。
另外，同一家公司不同部门（例如销售部和财务部），或者同一公司的不同分公司之间的应聘流程有时也是不同的。在一些大型公司的人力资源部门负责这类人员的招聘，但是同样是该行业的另外一家公司则可能要到发offer时才会用到人力资源部门。
你一旦了解每个公司招聘主管方式都各不相同时，你就明白为什么联系公司是一件费时费力且十分复杂的事儿了。
即使你知道一个公司招聘主管的相关事宜，也知道谁有录用权，你仍然要继续探索如何才能进入这家公司，并且接触到决策者。如果你没有做到，你的求职信和简历就会到人力资源部门，最终被淘汰。
你的方法越具有目标性（这与电子邮件等方式不同），你从决策者口中获取信息并获得面试的机会就越大。第八章将会告诉你如何运用人际关系网联系面试官。第九章则将告诉你如何准备信件来获得决策者的关注。在你联系雇主之前，你需要知道以下两种假设：
（1）需求明确：雇主需要填补存在职位的空缺或者产生新的岗位需要填补
（2）需求不明确：雇主尚未确定需要什么岗位
下面让我们来看一下在这两种不同的假设下，你的方法会有何不同。
需求明确
当雇主知道他需要填补职位空缺的时候，通常他会通过下表显示的顺序和方法来寻找候选人。
雇主怎样寻找高管和高级经理人
第一，内部晋升或调动。
第二，雇佣竞争对手已知的人，或他们认为的业内专家或展销会发言人，或是发表过与他们的行业或职位相关文章的人。
第三，雇佣由公司员工或与公司有联系的人（例如股东或董事）推荐的人。
第四，雇佣由公司认识的人（如供应商、顾客、朋友、相识）推荐的人。
第五，雇佣用正确的方式、在正确的时间让公司知道的人，如通过交际网或信件。
第六，雇佣使用以下一种或多种方法的人：
→在报纸或行业杂志上发布广告。
→在公司内部或外部网站上贴出职位需求。
→寻找求职网站搜索到的、才能和经验符合公司要求的人。
→利用美国联邦或州政府赞助的工作推荐项目。
→利用招聘人员。
前五步和最后一步有着巨大的区别。在前五步中，下列条件中的一种或多种是已知的：
◇雇主已经认识一个或多个潜在的候选人。
◇某位公司认识且尊敬的人愿意为求职者担保。
◇已经进行了一些初步的筛选或面试。
◇雇主对这个阶段的候选人已经有了一定程度的舒适感。
如果雇主从前五步中没有找到候选人，这时雇主必须转向“标准线以下”的资源。来自这种资源中的潜在候选人，可能是没有经过测试的、不可靠的或被歧视的。雇主在以下情况下通常会选择使用招聘人员：
◇内部缺少雇佣高级人员的能力。
◇不知道怎样找到他们需要的人才。
◇需要有人帮助他们决定他们真正的需求是什么。
◇不能在内部合理分配资源来有效地处理招聘事务。
◇不能冒险暴露他们正在招聘，无论是由于竞争者方面的原因还是由于被替代者方面的原因（不想让被替代者知道他们的正在招人的打算）。
招聘人员通常会发展和客户关系较密切的人成为管理层信任的顾问。不幸的是有些招聘人员更关注于收取费用，而不是客户的最佳利益。
假如雇主通过以上五种资源了解到你，那么这时你的竞争对手只有你自己，或者只有少数几个人。如果雇主是通过第六种资源知道的你，那么你会和数量未知的候选人竞争，并且你还得最先在招聘人员那里销售自己，接着要过人力资源部的关，最后轮到最终决策的人。
小贴士
雇主有时宁愿会在前五种资源中选择他们所知的不太合格的候选人，也不愿意寻找外部资源。
大约百分之三四十的情况，招聘人员最终未能把候选人提交给他们的客户企业。这其中的原因多数是由于雇主最终决定从内部提拔，他们对招聘人员提供的候选人不太舒服，或是企业内部做了调整，删除或合并了原来的职位。
需求不明确
和大多数寻找新工作的人一样，你可能正在寻找一个和以前相似的职位或者一个可以让你在新公司升职的职位。对于那些不存在这种职位的公司或公司本身还没有意识到它需要某种人来完成这项工作的公司，你是不会中意的。
体系完善的世界财富500强企业可能已经拥有你想要工作职位，但是许多新公司和正处在发展初级阶段的公司通常不会有这样的职位。
如果你正在接受面试并自认为你很擅长干这项工作，但是最终仅仅因为他们想要一些更年轻的人，而没有给你机会。那么试着考察一些没有设置这个工作岗位，但在将来发展过程中的某个时间会需要它的较小或较年轻的公司。那时，你就是一个具有丰富工作经验和熟练技术的稀缺人才，你有很多这方面的成就来证明你自己的价值。
规模较大的公司通常不愿意雇佣那些年纪较大（45岁以上和50岁的人）、经验较多的人。从另一方面来说，规模较小、较年轻的公司通常愿意聘用在他们所从事的专业领域具有丰富经验的工作人员，并把他们一点点的专业特点拓展成为其专业特征。
如果你把在较大的、较有知名度的公司，如通用电气（GE）、宝洁（P&G）、明尼苏达矿务及制造业公司（3M）、戴尔（Dell）或强生（Johnson&Johnson）等的工作经历写在你的简历上，那么你将会收到许多较小、较年轻的公司的聘用请求。然而，在你接受这样的小公司的聘用前，你不得不对你已有的从业经历进行细微的调整，以便克服你在从大公司到小公司这个环境转换过程中所产生的水土不服。在大公司工作，你有一个团队作为强有力的后盾，而在小公司，则不会有同等水平的团队提供支持服务。
你在第四节中所提及的A类大公司可能只包括那些拥有你类似最近从事过的岗位的公司。
在你的B类或C类公司中考虑加入一些较小、较年轻的公司，在这些公司中，你所从事的工作部分通常不会作为一个独立的岗位或部门，或会与其他的岗位或部门合并在一起。如果在你的调查中不能得到有用的信息，那么就充分利用你的联系网来帮助你。第八节将会解释如何去做。
如果你不能确定一个公司组织是否有适合你的工作岗位，那么你可能就需要调查一下这个公司实际存在、但还没有明确的弱点和还未被考虑到的既存优势。这就是你向他们展示为什么他们需要这个工作岗位、为什么你就是他们所需要的人才的最好机会。这在你去较小的、发展较快公司工作的事业转变中可能是一条非常成功的途径。（第九章中列举了一些教你如何展示案例的例子）。下列技巧将帮助你为与公司联系做些准备。
如何为与公司联系做准备
（1）调查公司信息可以使用：
◇公司网站。
◇图书馆（关于公司的背景信息和现在的新闻）。
◇互联网浏览器，如谷歌或者雅虎。
◇美国证券交易委SEC的电子化数据收集、分析及检索系统中上市公司填写的表格（例如，10-K表格）。
◇你的社交圈子。
（2.）查找公司的组织架构和高管招聘流程可以使用：
◇利用图书馆查询关于最近管理变动上的消息（文章通常会给出他们是如何做这件事、通过了哪些人做这件事的）。
◇直接给CEO办公室打电话，询问行政管理助理他们通常是如何招聘高管的。
◇直接给以前曾在这个公司工作过的员工打电话进行咨询。
◇充分利用你的圈子。
（3）调查高级员工和决策者的姓名可以使用：
◇公司网站。
◇公司的SEC备案（如10-K表格）。
◇直接给公司打电话询问谁从事这个岗位的工作。如果他们不告诉你，那么让接待员把电话转接到那个人那里。你最可能联系到那个人的助理，那样你就可以问他他们需要什么样的人才。
◇充分利用你的圈子。
（4）找到切入点
◇明确你能为公司提供什么（你的成就故事）。
◇明确你能为公司做什么、公司为什么需要你。
◇通过你的人脉联系相关人士，询问他们是否还有其他切入点。
你愿意相信那些你可能听说过的“隐藏的就业市场”或“秘密不登广告的工作”吗？一些工作服务中介公司、顾问和工作推荐者声明他们有渠道进入上述那些工作市场，他们会有偿为你在这样的市场介绍工作。
别掉入陷阱！每个公司里需要填补的每一个工作岗位几乎都是隐藏的或不登报的，但是这样的工作是属于明确的需求还是不明确的需求，在本节开始的时候我已经描述过了。在上述章节中，雇主从前五个资源招聘的员工都是属于隐藏的或是不广告的工作。
当雇主聘请招聘人员去替他们寻找高管人才的时候，这项工作也还是处在隐藏或未广告阶段。有时候，雇主会让招聘人员使用高级人才搜索和广告两种方式来寻找适合的高级管理人员。尽管这在美国并不常见，但是在英国有许许多多这样的招募公司使用这两种方式来寻找适合的高级管理人员。
底线：如果你始终遵循本书中所提的建议，那么你已经拥有了进入“隐藏的工作市场”的渠道。尽管能拥有自己的渠道为你找工作听起来确实很诱人，但是雇主和招聘人员都不会接受其他人打电话推销你或提升你。
建立你自己的网站如果你有技术背景、此时正处在跳槽过渡期，并且你正在技术行业或传媒行业寻找适合的工作，那么你或许会就想要建一个自己的网站。在这个网站中，你可以尽情地描述你的技能和经验，你也可以上传你的简历。
如果你决定建一个网站，那么请一定牢记你建网站的目的：找工作。网站内容要紧扣找工作这个主题，要突出你的技术、经验和成就，而不是让你在网站上大“秀”你家狗狗的照片、你与家人在迪斯尼游玩的照片或你在乞力马扎罗山徒步旅行的照片。
根据我在猎头行业的工作经验，以及我对招聘人员和雇主招聘高管流程的了解，我并不认为互联网是你寻找新工作的理想场所——但仅限于发送简历到招聘网站的方式，经营一个你的个人网站则大大不同。
招聘人员和他们的调研人员寻找应聘者的常用技术之一就是浏览网站，搜索能力和经验都符合他们客户需求的人。如果你的网站上有能够证明你的能力和经验的文章或展示你所取得的成就的故事，那么招聘人员和调研人员肯定会愿意和你谈一谈。在网站上列举你的才能和经验，与你在这些内容写在简历里具有相同的效果。多即是少！
拥有一个包含有你自己简历的网站会成为你在社交时的一个优势。与其带着简历东奔西走（我并不推荐这种方式），你还不如随身携带一张印有你的个人网站地址的名片。想要深入了解你的人就可以登陆你的个人网站获取更多信息。个人网站也使别人引荐你的时候更加方便，当把你介绍给其他人时，他们可以随时上网查找你的资料。可以说，网站提供的是全天候服务。
没有这样的网站或许并不会对你找工作产生太大的不利影响。但是，拥有一个这样的网站却增加了他人了解你的渠道，也增加了你与他人联系的途径，而你的求职也更有可能成功！
构建自己的人际网人际网是你在求职和跳槽过程中可以使用的最有效技巧——但是前提是你要能够熟练操作。接下来的第八节将重点讲解人际网的相关内容，因为它的重要性和影响力不可小觑。
任务单
下面的任务单涵盖了你在本节需要完成的任务。把没有完成的任务列进你总结性的“未完成任务列表”里。
□ 对在合理范围内你所感兴趣的招聘会和展销会进行调查。咨询展出方和观众，以决定你是否参加。
□ 参加展销会和行业会议。多看、拓展你的人际网，并在总体上对哪些企业在招聘、哪些企业在裁员，以及行业和各家企业有何最新进展等进行咨询，以便发现机会。
□ 调查一下政府开办的求职中心离你有多远，以及他们有什么样的资源可以为你所用。
□ 定期阅读报纸和行业期刊，随时跟踪最新的话题事件。尤其要保持对工作相关信息及行业内新闻的跟进。
□ 参加研讨会或讨论会，以随时更新你的才能以及你对感兴趣领域的知识。利用这样的机会建立你的人际网。
□ 考虑写一些行业内的或与岗位相关的文章，进行发表。通过发表文章使你的名字能以专家的方式获得认可。
□ 通过参加非营利组织、社区机构、商会、政治团体、兴趣小组或专业协会等组织，并积极活动、留心观察，拓展你的人际网。
□ 在求职网站上创建你的简介。这个过程将帮助你锁定自己的目标企业。
□ 登陆求职网站获得更多的信息，研究哪些资源是与你有关的。
□ 到地区图书馆的咨询台询问更多可在线获取的信息。你会发现大量你自己根本无法找到的信息。并且询问一下，通过借书卡，你可以用家里的电脑获取哪些图书馆资料。
□ 找到在你所在的地区负责你这个行业或岗位的招聘人员。给他们打电话，请求他们给你推荐人脉。
□ 给你精选过的招聘人员发送简历。注意，你在这件事上花费的时间不要超过你花费在找工作上的所有时间的十分之一。每周做一点即可。
□ 以星期为单位，明确你打算如何集中利用你的时间。哪件事看起来能为你提供最好的机会？在这些事件上合理计划安排时间。就好像你已经被聘用一样，你的工作就是参加到这些事件中去。加入到这些非营利的组织中去，并积极表现、拓展你的人际网。
□ 考虑建立一个简单的个人网站来突出你的才能和工作经验，并用你的成就故事体现你的这些才能和经验。在网站上展示你所写的专业文章和并且上传可供下载的简历，如Microsoft Word、rtf、txt或pdf等格式的文档。